Zusammenfassung
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der quantitativen und die der qualitativen Erhebung erläutert.
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Literatur
Quelle: Eigene Darstellung.
Statistisches Bundesamt (2001), S. 261–265.
Quelle: Eigene Darstellung.
Quelle: Eigene Darstellung.
Quelle: Eigene Darstellung.
Vgl. Kapitel 5.1.1.
Vgl. Wajcman (1996), S. 259; Lange (1998), S. 86; Powell (1994), S. 66 f.; Ohlott (1994), S. 46 f..
Vgl. Kap.5.1.
Quack (1997), S. 4–26; Die Erklärungen sind eng gebunden an Barrieren, mit denen Frauen im Management konfrontiert sind. Die Unternehmensberatung ist ein Berufsfeld, das einen hohen Arbeitseinsatz, eine hohe Qualifikation und hohe räumliche und zeitliche Mobilität erfordert. Diese beruflichen Anforderungen sind mit denen des Managements vergleichbar, und rechtfertigen die Bezugnahme auf Frauen im Management.
Quack (1997) subsumiert unter strukturellen Barrieren auch die Position in der Organisation. Vgl. Quack (1997), S. 12.
Quack (1997), S. 19.
Vgl. Veith (1988), S. 105; Kap. 2.2.3.2.
Vgl. Acker (1990); Kap. 2.2.3.2.
Vgl. Marshall (1984).
Vgl. Alvesson/Billing (1997), S. 17; Halford (1997), S. 15.
Vgl. Tab. 2, S. 53
Nach Ernst ist die These „Frauen müssen mehr arbeiten und leisten, um die gleichen beruflichen Erfolge zu erreichen wie Männer“ umstritten. Vgl. Ernst (1999), S. 25. Osterloh kommt in ihrer Befragung zu Führungskräften in 39 Unternehmen in der Schweiz zum Schluss, dass Frauen im Vergleich zu den männlichen Kollegen mehr leisten müssen. Vgl. Osterloh/ Littmann-Wemli (2000), S. 131. Ähnliche Ergebnisse zeigen Nerge/ Stahmann in ihrer Untersuchung von 25 weiblichen Führungskräften in Deutschland. Vgl. Nerge/ Stahmann (1991), S. 115. Für den Wissenschaftsbetrieb konstatieren Wenneras/ Wold in einer schwedischen Untersuchung von 114 Bewerbern (62 männlich, 52 weiblich), dass Frauen für die Vergabe eines Habilitationsstipendiums 2,5 mal so produktiv sein müssen wie männlicher Bewerber. Vgl. Wenneras/ Wold (2000), S. 113.
Die Aussagen der männlichen Befragten machten deutlich, dass die Anwesenheit von Frauen männliches Gruppenverhalten verändert. Auch Manthey hat in ihrer Studie zu deutschen Führungskräften die Veränderung des männlichen Gruppenverhaltens dokumentiert, demzufolge Männer durch die Anwesenheit von Frauen ihre Umgangsformen verändern. Manthey interpretiert die Veränderung des Gruppenverhaltens durch die Anwesenheit von Frauen als männerbündisches Verhalten. Vgl. Manthey (1992), S. 69. Im Gegensatz zu Mantheys Beobachtungen, sehen die männlichen Befragten durch die Anwesenheit von Frauen in der vorliegenden Studie keinen Qualitätsverlust und Einschränkungen im eigenen Verhalten.
Manthey (1992), S. 68.
Vgl. Kap. 3.2.1.
Als stereotype männliche Eigenschaften gelten: Dominanz, Autonomie, Dominanz, Selbstsicherheit, Rationalität, Leistungsorientierung, Tatkräftigkeit und Konkurrenzfreude. Vgl. Friedel-Howe (1990), S. 22.
Vgl. Quack (1997), S. 9.
Vgl. Quack (1997), S. 9.
Gerhard (1995), S. 17.
Als stereotype weibliche Eigenschaften gelten: Anpassungsbereitschaft, Abhängigkeit, Emotionalität, Kooperationsbereitschaft, Fürsorglichkeit, Intuition, Empfindlichkeit, und Reaktivität. Vgl. Frie-del-Howe(1990), S. 22.
In diesem Zusammenhang berichtete Alfred Adler von einer Auseinandersetzung zwischen einer Arbeitskollegin und ihrem Vorgesetzten. Diese hätten einen Konflikt gelöst, indem sie sich angeschrien hätten, und wie Alfred Adler es nennt, auf die persönliche Schien übergegangen sind. Dieses Konfliktlösungsvorgehen wäre, so Alfred Adler, nicht unter Männern vorzufinden gewesen. Männer hätten diesen Konflikt rational und sachlich ausgetragen.
Die double bind-Situation kann sich auf Verhaltensweisen, auf Kommunikationsformen, sowie auf die Körpersprache beziehen. Vgl. Veith (1988), S. 106; Heintz (1997), S. 238.
Vgl. Kap. 2.2.2.1.
Vgl. Engelbrech (1993), S. 9.
Die Studie von Nerge umfasst eine internationale Befragung von 205 Managerinnen aus sechs Ländern der Europäischen Gemeinschaft. Vgl. Nerge (1993), S. 136 f..
Als organisationsstrukturelle und kulturelle Barrieren nennt Quack geschlechtsspezifische Personalauswahl- und Beförderungsverfahren, homosoziale Netzwerke mit ihren besonderen Verhaltens- und Kommunikationsregeln, geschlechtsstereotype Wahmehmungsmuster und an männlichen Lebensmustern orientierte Alltagspraktiken. Die Studie von Quack umfasst eine Befragung von 158 Bankenmanagerinnen in 15 EU-Mitgliedstaaten. Vgl. Quack (1997), S. 72.
Vgl. Kap. 5.1.
Die Personalleiterin gab an, dass in ihrem Unternehmen Fördermaßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorhanden seien.
Vgl. Autenrieth/ Chemnitzer/ Domsch (1993) 45 f..
Vgl. Autenrieth/ Chemnitzer/ Domsch (1993) 45 f..
Vgl. Kühne/ Oechsler (1997), S. 117.
Vgl. Lipman-Blumen (1976) in Rastetter(1994), S. 243.
Vgl. Kanter (1977b), S. 153.
Vgl. Kanter (1977b), S. 153.
Vgl. Brumlop (1993), S. 185.
Vgl. Schewe/ Dreesen (1994), S. 386.
Vgl. Hartmann (1995).
Die Beurteilungsverfahren variieren zwischen den Untemehmensberatungen. Im Gesamtbild ähneln sich die Beurteilungsverfahren, und werden in Form von Projekt- und Jahresbeurteilungen durchgeführt. Als maßgebliche Beurteilungskriterien gelten die fachliche Kompetenz, die soziale Kompetenz und die Präsentation beim Kunden.
Eine außerordentliche Entwicklung in der Unternehmensberatung ist dann gegeben, wenn die Verweildauer auf der jeweiligen Entwicklungsstufe durchschnittlich ein Jahr beträgt.
Goffman(1959).
Vgl. Wunderer/ Dick (1997), S. 42.
Vgl. Quack (1997), S. 17.
Vgl. Vinnicombe/ Colwill (1995), S. 88f.; Vgl. Ibarra (1993); Marshall (1984), S. 93 f.; Quack (1997), S 17; Nerge/Stahmann (1991), S. 67–73; Insbesondere im Management gewinnen informelle Netzwerke an Bedeutung, da aus diesen Informationen zur Erledigung der Arbeit gewonnen werden, die nicht delegiert werden können. Bour-dieu misst den sozialen Kontakten/ Beziehungen so viel Bedeutung bei, dass er ihnen den Kapitalbegriff “Soziales Kapital” verliehen hat. Vgl. Bourdieu (1983).
Dokumentation des Ausschlusses von Frauen aus informellen Netzwerken: Nerge/ Stahmann (1991), S. 71 und 128; Wunderer/ Dick (1997), S. 39 f., S. 113; Veith (1988), S. 108; Brass (1985).
Vgl. Acker (1990).
Vgl. Kap. 3.2.1.
Der Mitarbeiter habe als Hinderungsgrund seine kleinen betreuungsbedürftigen Kinder angegeben.
Vgl. Acker (1990).
Zur Problematik der angemessenen Kleidung für Frauen im Management vgl. Rastetter (1994), S. 262.
Jung (1987), S. 50 in Rastetter (1994), S. 136.
Rastetter(1998), S. 178.
Vgl. Heintz (1998), S. 85; McDowell (1997), S. 145.
McDowell (1997), S. 146.
McDowell (1997), S. 146.
„Ein weiterer Hinweis für das Vorhandensein einer asymmetrischen Geschlechterkultur> ist darin zu sehen, dass für Frauen in Karrierepositionen >überhaupt> Bekleidungshinweise, >Styling-Tips> etc. gegeben werden, während sie in Karriere-Ratgebern für Männer fehlen!” Müller (1998), S. 126.
Vgl. Nerge (1993), S. 161.
Nerge (1993), S. 161.
Vgl. Wunderer/ Dick (1997), S. 126.
Vgl. Wunderer/ Dick (1997), S. 126.
Vgl. Preuss (1987), S. 300.
Manthey(1992), S.68.
Rastetter(1998), S. 177.
Müller (1998), S. 124.
Vgl. Fürstenau (1992), S. 57.
Vgl. Kapitel 3.1.3.
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Hördt, O. (2002). Analyse der Forschungsergebnisse. In: Frauen in der Unternehmensberatung. Wirtschaftswissenschaft. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-90509-3_5
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