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Empirische Untersuchung zur internationalen Rekrutierung von akademischen Nachwuchskräften durch deutsche Unternehmen

  • Martina Harms
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Zusammenfassung

In den bisherigen Ausführungen wurde mittels einer Literaturanalyse zunächst herausgearbeitet, welche Rahmenbedingungen für eine internationale Rekrutierung von Hochschulabsolventen durch deutsche Unternehmen bestehen, um im nächsten Schritt hieraus Motive und Hemmnisse für die grenzüberschreitende Akquisition von akademischen Nachwuchskräften für Positionen in Deutschland abzuleiten. Nach diesem Abgleich von Motiven und Hemmnissen wurden sodann verschiedene Rekrutierungswege aufgezeigt, wobei der Internet-Rekrutierung besonderer Raum gegeben wurde. Zum Abschluß des literaturgestützten Teils der vorliegenden Arbeit wurde der aktuelle Stand der Forschung zur Thematik vorgestellt. Dabei ist insbesondere deutlich geworden, daß es zwar diverse Studien zur Rekrutierung von Hochschulabsolventen sowie zur Rekrutierung via Internet gibt, jedoch die internationale Rekrutierung von Hochschulabsolventen kaum thematisiert wird. Dabei kommt dieser, wie im theoretischen Bezugsrahmen dieser Arbeit gezeigt wurde, in Zeiten zunehmender Internatio-nalisierung sowie eines abnehmenden Angebots an Hochschulabsolventen in Deutschland der Charakter einer Wettbewerbsvorteile ermöglichenden Organizational Capability zu. Mit der im folgenden dargestellten empirischen Untersuchung soll ein Beitrag zur Schließung dieser Forschungslücke geleistet werden.

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Literatur

  1. 664.
    Als Grundgesamtheit für die vorliegende Studie wurden die 500 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands entsprechend einer Aufstellung der Tageszeitung „Die Welt“für 1998 herangezogen. Da einige dieser Unternehmen aus verschiedenen Gründen in der dort aufgeführten Form heute so nicht mehr existieren, reduzierte sich die Grundgesamtheit auf 476 Unternehmen. Siehe auch Kapitel 5.2.2.Google Scholar
  2. 665.
    Zur Operationalisierung vergleiche Kapitel 5.2.1.Google Scholar
  3. 666.
    Wie oben bereits erwähnt konnten nicht alle 500 Unternehmen untersucht werden. Siehe ausführlicher Kapitel 5.2.2.Google Scholar
  4. 667.
    Die entsprechende Liste läßt sich als Excel-Datei von der Homepage der Welt (www.welt.de) herunterladen.Google Scholar
  5. 668.
    Alle Umsätze werden in der Regel ohne Mehrwertsteuer, aber mit Mineralöl-, Tabak- oder Branntweinsteuer ausgewiesen sofern nicht anders gekennzeichnet. Bei Handelsunternehmen werden in der Regel Bruttoumsätze aufgeführt, Nettoumsätze sind entsprechend ausgewiesen. Bei Baufirmen sind Bauleistungen angegeben. Der Umsatz von Tochterunternehmen ist dabei in den Konsolidierungskreis des Mutterkonzerns miteinbezogen (Doppelnennung), (www.welt.de/wirtschaft/ranglisten/legende.htx am 14.04.2000)Google Scholar
  6. 669.
    Die Auswahl dieser Indikatoren anstelle von anderen (ebenfalls möglichen) erfolgte überwiegend aus Gründen der Verfügbarkeit der Daten.Google Scholar
  7. 670.
    Quelle: Welt-Ranking; eigene Berechnung aus absolutem Umsatz und Auslandsanteil am Umsatz.Google Scholar
  8. 671.
    Quelle: Welt-Ranking.Google Scholar
  9. 672.
    Quelle: Fragebogen, Frage 5.Google Scholar
  10. 673.
    Quelle: Fragebogen, Frage 5; eigene Berechnung.Google Scholar
  11. 674.
    Es wurden jeweils die absoluten wie auch die anteiligen Werte einbezogen, da beide unterschiedliche Aussagen zulassen: Die absoluten Werte sind als Indikator für den Umfang der Auslandsaktivitäten eines Unternehmens zu werten, hingegen sagen die Prozentangaben etwas über den Anteil, den die Auslandsaktivitäten an den Gesamtaktivitäten des Unternehmens ausmachen, aus.Google Scholar
  12. 675.
    Vgl. Kapitel 5.5.Google Scholar
  13. 676.
    Im Rahmen dieser Studie wird auf die internationale Rekrutierung sowohl im engeren als auch im weiteren Sinne abgestellt (vgl. auch Kapitel 1.1.2). Aufgrund des gewählten Untersuchungsdesigns kann insbesondere bei der Analyse der Internet-Homepages die Rekrutierung von Bildungsinländern nicht ausgeschlossen werden. Bei der Gestaltung des Fragebogens wurde überwiegend auf den Ort der Rekrutierung abgestellt, insofern ist es hier möglich, daß auch im Ausland studierende Deutsche erfaßt worden sind. Sowohl die Gruppe der Bildungsinländer als auch die der Bildungsausländer wird jedoch als eher klein eingeschätzt und dürfte somit die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung nur marginal beeinflussen.Google Scholar
  14. 677.
    Ein Abdruck des Fragebogens findet sich im Anhang dieser Arbeit.Google Scholar
  15. 678.
    Eine Analyse der Unternehmen hinsichtlich dieser Variablen ist dem Kapitel 5.3 zu entnehmen.Google Scholar
  16. 679.
    Die Internet-Adressen der Unternehmen konnten zum großen Teil aus der Aufstellung der Top-5oo-Unternehmen der „Welt“ entnommen werden. Die dort nicht enthaltenen Adressen wurden über Suchmaschinen oder per Telefon recherchiert.Google Scholar
  17. 680.
    Um dies zu ermöglichen wurden die Auswertungsbögen für jedes Unternehmen mit dem jeweiligen Rang aus dem Welt-Ranking versehen.Google Scholar
  18. 681.
    Als erster Schritt wurde dabei jeweils der Rang des Unternehmens aus dem Ranking der Welt eingetragen, um eine eindeutige Identifizierung des Unternehmens zu ermöglichen.Google Scholar
  19. 682.
    Hochschulabsolventen allgemein/mit erster Berufserfahrung, MBA, Promotion, Sonstiges.Google Scholar
  20. 683.
    Ingenieurswissenschaften, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften, Rechtswissenschaft, Naturwissenschaften, Geistes-/Sozialwissenschaften, Informatik, Sonstiges.Google Scholar
  21. 687.
    Vgl. zu dieser Problematik auch Ghoshal/Nohria 1989, S. 329.Google Scholar
  22. 689.
    Bortz/Döring geben an, daß mit „günstigen Auswirkungen auf die Motivation der Befragten“zu rechnen ist, „wenn es gelingt, ihnen zu verdeutlichen, daß mögliche Konsequenzen der Untersuchung in ihrem eigenen Interesse liegen.“(Bortz/Döring 1995, S. 235).Google Scholar
  23. 690.
    Nach Bortz/Döring erhöht das Beilegen eines frankierten Rückumschlags die Rücklaufquote einer Befragung (1995, S. 236).Google Scholar
  24. 691.
    Vgl. Rohrmann 1978, S. 241.Google Scholar
  25. 692.
    Vgl. Rohrmann 1978.Google Scholar
  26. 694.
    Vgl. Rohrmann 1978, S. 230; Bortz/Döring 1995, S. 167.Google Scholar
  27. 695.
    Vgl. Bortz 1984, S. 152.Google Scholar
  28. 696.
    Vgl. Bortz/Döring 1995, S. 170.Google Scholar
  29. 697.
    Vgl. Bortz/Döring 1995, S. 170.Google Scholar
  30. 699.
    Siehe Fragebogen oder auch Kapitel 1.1.3.Google Scholar
  31. 701.
    Die Möglichkeit, Fragebogen und Gutschein für Ergebnisbericht getrennt zurückzuschicken, sollte schon allein aus Gründen der Anonymität angeboten werden (vgl. ähnlich auch Bortz/Döring 1995, S. 237).Google Scholar
  32. 703.
    Im Unterschied zur Staufenbiel-Studie werden hier nur die Internetseiten der Unternehmen selbst untersucht -wird beispielsweise auf eine externe Jobbörse verwiesen, so wird dies zwar noch verzeichnet, die Jobbörse selbst aber nicht weiter analysiert. (Zur Vorgehensweise der Staufenbiel-Studie siehe Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5).Google Scholar
  33. 704.
    Stand: 1998; Quelle der Branchenangaben: Ranking der 500 umsatzstärksten Unternehmen der deutschen Wirtschaft durch „Die Welt“; www.welt.de/wirtschaft/ranglisten/500_1998.htx; die in dieser Tabelle angegebenen Branchen wurden dann in Anlehnung an die Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes, Ausgabe 1993 (WZ 93), verdichtet.Google Scholar
  34. 705.
    Damit sind 93% der untersuchten Unternehmen im Internet durch eine eigene Homepage vertreten. Nach einer Studie von Staufenbiel waren es im Jahr 1999 „nur“80 Prozent. (Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5).Google Scholar
  35. 706.
    Wie oben bereits dargestellt, liegt nur für 272 der 476 Unternehmen eine Angabe bezüglich des im Ausland erwirtschafteten Anteils am Gesamtumsatz vor. Von diesen erwirtschaften jedoch immerhin etwa 130 mehr als die Hälfte ihres Umsatzes im Ausland.Google Scholar
  36. 707.
    Vgl. auch Kapitel 5.4.10.Google Scholar
  37. 1.
    http://app4.bosch.de/personal/trainee/ausland/ausland.htm; am 11.09.00. 2 www.haniel.de/eng/fr_home.htm; bzw. auf Deutsch: www.haniel.de/deu/fr_home.htm; am 11.09.00.Google Scholar
  38. 3.
    www.storck.de/deutsch/index.html; am 11.09.00.Google Scholar
  39. 4.
    www.schenker.com/english/career/careerDevelopmentPrograms.html; am 11.09.00.Google Scholar
  40. 5.
    Traineeprogramme werden hier definiert als eine Form des Einstiegs in ein Unternehmen, bei dem seitens des Unternehmens ein besonderes Aufgabenprogramm für den Trainee zusammengestellt wird, um diesem somit zu ermöglichen, innerhalb eines begrenzten Zeitraums große Teile des Unternehmens kennenzulernen. „Diese Form des Einstiegs in ein Unternehmen ist in seinem Ablauf meist stark formalisiert; sie ist quasi als spezielle Ausbildung für potentielle Führungskräfte zu verstehen […]. Die endgültige Einstellungsentscheidung wird dabei auf den Zeitpunkt der Beendigung des Traineeprogramms verschoben.“(Schewe/Dreesen 1994, S. 382). Vgl. für einen allgemeinen Überblick zu Traineeprogrammen in deutschen Unternehmen sowie diversen Praxisbeispielen den Sammelband von Thom/Giesen 1998; vgl. zu internationalen Traineeprogrammen auch Pietsch 1993, S. 132ff.Google Scholar
  41. 6.
    Hier steigt der neue Mitarbeiter direkt in eine Fachabteilung ein und übernimmt dort konkrete Aufgaben. Für die Darstellung eines Praxisbeispiels siehe Nagel 1998, S. 56ff.Google Scholar
  42. 714.
    In diesen 189 Unternehmen sind sowohl die 118, die nur über eine deutschsprachige Homepage verfügen, als auch die (deutschsprachigen) Seiten der 71 Unternehmen, die sowohl über eine deutsche als auch eine englischsprachige Homepage verfügen, enthalten.Google Scholar
  43. 721.
    Vgl. beispielsweise Kapitel 3.2.6.Google Scholar
  44. 724.
    Vgl. Gulden 1996, S. 75.Google Scholar
  45. 729.
    Beispielsweise sandten Goshal/Nohna 1989 einen Fragebogen an die CEOs der 438 größten Nordamerika-nischen und Europäischen Unternehmen (nach Stopford’s World Directory of Multinational Enterprises) und erhielten nur 66 auswertbare Fragebögen (= 15%) zurück. (Goshal/Nohria 1989, S. 229f.).Google Scholar
  46. 730.
    Als Grundgesamtheit werden in der vorliegenden Studie die 476 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands definiert — an all diese Unternehmen wurde ein Fragebogen versandt. Nach Gorgs/Meyer kann die Rücklaufquote von 25,6% bei einer postalischen Befragung ohne größere Anreize (obwohl die Zusendung der Ergebnisse sowie die Option auf Teilnahme an einem Workshop durchaus als Anreize zu werten sind) als „sehr hoher Rücklauf4 bezeichnet werden. (Gorgs/Meyer 1999, S. 20) Bei einem solchen Vergleich sollten allerdings die unterschiedlichen Zielgruppen der hier durchgeführten Befragung und der Untersuchung von Gorgs/Meyer berücksichtigt werden. Nach Bortz/Döring hängt die Rücklaufquote von vielen Faktoren ab, von denen der Forscher zwar einige beeinflussen kann (die hierzu zur Verfügung stehenden Möglichkeiten wurden in der vorliegenden Untersuchung weitgehendst ausgeschöpft, z. B. durch die Versendung des Fragebogens mit erläuterndem Begleitschreiben, geeignete Briefaufmachung, Hinweis auf den Nutzen für den Befragten, z. B. Zusendung eines Ergebnisberichts oder auch Angebot der Teilnahme an einem Workshop, Rücksendedätum, Erinnerungsschreiben etc.), von denen andere aber außerhalb des Einflusses des Fragenden stehen. (Vgl. zum Thema Rücklaufquote Bortz/Döring 1995, S. 234ff.)Google Scholar
  47. 731.
    Stand: 1998; Quelle der Branchenangaben: Ranking der 500 umsatzstärksten Unternehmen der deutschen Wirtschaft durch „Die Welt“; www.welt.de/wirtschaft/ranglisten/500_1998.htx; die in dieser Tabelle angegebenen Branchen wurden dann in Anlehnung an die Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes, Ausgabe 1993 (WZ 93), verdichtet.Google Scholar
  48. 732.
    Stand: 1998; Quelle: Ranking der 500 umsatzstärksten Unternehmen der deutschen Wirtschaft durch „JDie Welt“; http://www.welt.de/wirtschaft/ranglisten/500_1998.htx.
  49. 733.
    ] Vgl. Tabelle 18.Google Scholar
  50. 734.
    Vgl. Abbildung 29.Google Scholar
  51. 735.
    Quelle: eigene Berechnung aus Frage 1 des Fragebogens.Google Scholar
  52. 736.
    Vgl. Brosius 1998, S. 510.Google Scholar
  53. 737.
    Bei den folgenden Prozentangaben wurden die Unternehmen, die zu dieser Frage keine Angabe gemacht haben, nicht berücksichtigt.Google Scholar
  54. 738.
    5er-Skalierung, l=stark sinkend, 5=stark steigend.Google Scholar
  55. 739.
    Standardabweichung 0,6105.Google Scholar
  56. 740.
    Standardabweichung 0,7797.Google Scholar
  57. 741.
    Frage 3a und 4a des Fragebogens.Google Scholar
  58. 742.
    Vgl. z. B. die „Greencard“-Diskussion.Google Scholar
  59. 743.
    Die gesuchten Fachrichtungen sind: Agrarwissenschaften (5 Nennungen), Gartenbau (1), Kommunikationswissenschaft (1) sowie Glas-Ingenieur (1).Google Scholar
  60. 744.
    Insgesamt drängt sich bei diesen Ergebnissen die Vermutung auf, daß es einen Zusammenhang zwischen der Einschätzung des Bedarfs an einer bestimmten Fachrichtung und der Einschätzung der Schwierigkeit, diese auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen, gibt. Diese These wurde mittels des Pearson-Korrelationskoeffizienten überprüft. Dazu wurde der Zusammenhang zwischen dem jeweiligen heutigen Bedarf an einer bestimmten Fachrichtung (Frage 3a) und dem heutigen Schwierigkeitsgrad, mit dem diese Fachrichtung zu bekommen ist (Frage 4a), ermittelt. Es konnte hier jedoch jeweils nur ein schwacher Zusammenhang festgestellt werden. Der geringste Zusammenhang wurde bei den Wirtschaftswissenschaftlern gefunden (r = 0,261**), der noch stärkste Zusammenhang ist bei den Naturwissenschaftlern zu verzeichnen (r = 0,621**). (**: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant.) Somit läßt sich die Vermutung, daß die Einschätzung der Schwierigkeit, eine bestimmte Fachrichtung zu rekrutieren, mit der Höhe des Bedarfs an dieser Fachrichtung zusammenhängt, insgesamt nicht bestätigen.Google Scholar
  61. 745.
    Fachrichtungen: Agrarwissenschaften (1 Nennung), Gartenbau (1), Kommunikationswissenschaft (1) sowie Glas-Ingenieur (1).Google Scholar
  62. 746.
    Es stellt sich die Frage, ob es einen Zusammenhang zwischen der Einschätzung des künftigen Bedarfs an einer Fachrichtung und der Einschätzung der künftigen Schwierigkeit, diese auf dem Arbeitsmarkt zu bekommen, besteht. Auch hier wurde der Zusammenhang mittels des Pearson-Korrelationskoeffizienten überprüft. Das Ergebnis ist ähnlich wie im vorigen Kapitel: Es kann kein starker Zusammenhang festgestellt werden. Der noch stärkste Zusammenhang findet sich auch hier bei den Naturwissenschaftlern mit r=0,490**. (**: Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant.).Google Scholar
  63. 747.
    Dies läßt sich auf verschiedene Weise interpretieren:Google Scholar
  64. a) Rekrutierungswege im Ausland werden in den entsprechenden Unternehmen weniger genutzt und daher die entsprechenden Rubriken nicht angekreuzt — das Nichtankreuzen würde somit bei der Interpretation mit „nicht wichtig“ oder „nicht bekannt“ gleichgesetzt.Google Scholar
  65. b) Der Fragebogen ist an einen Ansprechpartner geschickt worden, der zur internationalen Rekrutierung keine Angaben machen konnte. Da bei der Auswahl der Personen, an die der Fragebogen geschickt werden sollte, jedoch stets der Ansprechpartner für internationale Rekrutierung von Hochschulabsolventen herausgesucht worden war, kann davon ausgegangen werden, daß dieser Fall eher selten war — zumal auch der niedrigere Mittelwert bei den ausländischen Rekrutierungswegen auf eine geringere Priorisierung von ausländischen gegenüber inländischen Rekrutierungswegen hinweist und die in a) aufgestellte Vermutung der geringeren Relevanz ausländischer Rekrutierungswege somit stützt.Google Scholar
  66. 748.
    Über eine englischsprachige Homepage rekrutieren sogar nur 25 Unternehmen (=21 %). Google Scholar
  67. 749.
    Über eine englischsprachige Homepage rekrutieren sogar nur 24 Unternehmen (=22 %).Google Scholar
  68. 750.
    „Bitte spezifizieren Sie im folgenden, in welchem Maße Sie Hochschulabsolventen durch die deutsche Zentrale bzw. durch ausländische Tochtergesellschaften außerhalb Deutschlands rekrutieren.“Google Scholar
  69. 751.
    23 bzw. 31 Unternehmen machten keine Angabe.Google Scholar
  70. 752.
    Mehrfachnennungen möglich.Google Scholar
  71. 753.
    Vgl. Backhaus et al. 1994, S. 261.Google Scholar
  72. 754.
    Vgl. Bühl / Zöfel 1999, S. 423.Google Scholar
  73. 755.
    Vgl. Bühl / Zöfel 1999, S. 445; Backhaus et al. 1994, S. 281.Google Scholar
  74. 756.
    Vgl. Hüttner 1989, S. 252.Google Scholar
  75. 757.
    Der zweite Vorteil des K-Means-Clustering gegenüber einer hierarchischen Clusterung liegt dann, daß mit K-Means größere Stichproben bewältigt werden können.Google Scholar
  76. 758.
    Vgl. Brosius 1998, S. 725.Google Scholar
  77. 759.
    Beim paarweisen Fallausschluß werden Fälle mit fehlendem Wert nicht ausgeschlossen, sondern anhand der verbleibenden gültigen Werte einem Cluster zugeordnet (Brosius 1998, S. 725). Beispielsweise ergab eine „listwise“-Durchführung der Clusteranalyse für den Internationalisierungsgrad 58 fehlende Fälle, während bei dem paarweisen Fallausschluß nur 9 Fälle fehlten.Google Scholar
  78. 760.
    Vgl. Hüttner 1989, S. 252.Google Scholar
  79. 761.
    Vgl. Backhaus et al. 1994, S. 313. Sollten zwei Merkmale eine hohe Korrelation (>0,9) aufweisen, so empfehlen Backhaus et al. den Ausschluß eines dieser Merkmale, da die Informationen, die eine solch hoch korrelierte Variable liefert, größtenteils durch die andere, mit der sie korreliert, erfaßt werden und daher als redundant angesehen werden können. (Backhaus et al. 1994, S. 314).Google Scholar
  80. 762.
    Gorgs / Meyer 1999, S. 54.Google Scholar
  81. 763.
    Die Variable .Anzahl der Mitarbeiter im Ausland“ hat die Clusterbildung nicht beeinflußt und hätte daher auch weggelassen werden können. Bei den folgenden Interpretationen der drei gebildeten Cluster wird sie daher auch keine nennenswerte Rolle spielen und wird nur der Vollständigkeit halber stets mit aufgeführt.Google Scholar
  82. 764.
    Auch bei der Durchführung dieser Clusteranalyse für 3 bzw. 5 Cluster gab es stets eine „Ausreißer“-Gruppe.Google Scholar
  83. 765.
    Vgl. Gorgs / Meyer 1999, S. 27.Google Scholar
  84. 766.
    Zu beachten ist, daß diese Unternehmen dennoch zu den 500 umsatzstärksten Unternehmen Deutschlands gehören, insofern also nicht wirklich als „klein“ zu bezeichnen sind.Google Scholar
  85. 767.
    Insofern sollte die Bezeichnung „mittelhoher Internationalisierungsgrad“ nicht irreführen, denn auch wenn die Unternehmen dieses Clusters in geringerem Umfang international tätig sind als die Firmen des Clusters mit hohem Internationalisierungsgrad, so sind sie (für sich betrachtet) dennoch stark international orientiert.Google Scholar
  86. 768.
    D. h. Variablen, die nicht in die Clusterbildung eingegangen sind.Google Scholar
  87. 769.
    3 = wie bisher, 4 = eher steigend.Google Scholar
  88. 770.
    3 = wie bisher, 4 = eher steigend.Google Scholar
  89. 771.
    Wie in Tabelle 40 zu sehen ist, haben diese Unternehmen auch den von allen drei Clustern stärksten Bedarf an Hochschulabsolventen in Deutschland.Google Scholar
  90. 772.
    1=unwichtig, 2=eher unwichtig, 3=mittelwichtig, 4=eher wichtig, 5=sehr wichtig.Google Scholar
  91. 773.
    l=unwichtig, 2=eher unwichtig, 3=mittel wichtig, 4=eher wichtig, 5=sehr wichtig.Google Scholar
  92. 774.
    Einzige Ausnahme bilden die Rekrutierungswege für technische Absolventen bei Unternehmen mit niedrigem Internationalisierungsgrad — hier werden die Personalberater / Headhunter als viertwichtigster Grund angegeben.Google Scholar
  93. 775.
    3=mittelwichtig, 4=eher wichtig, 5=sehr wichtig.Google Scholar
  94. 776.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster gesamt.Google Scholar
  95. 777.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit englischer Homepage.Google Scholar
  96. 778.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit sonstiger Homepage.Google Scholar
  97. 779.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster gesamt.Google Scholar
  98. 780.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit deutscher Homepage.Google Scholar
  99. 781.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit englischer Homepage.Google Scholar
  100. 782.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit sonstiger Homepage.Google Scholar
  101. 783.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster gesamt.Google Scholar
  102. 784.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit deutscher Homepage.Google Scholar
  103. 785.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit englischer Homepage.Google Scholar
  104. 786.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit sonstiger Homepage.Google Scholar
  105. 787.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster gesamt.Google Scholar
  106. 788.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit deutscher Homepage.Google Scholar
  107. 789.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit englischer Homepage.Google Scholar
  108. 790.
    Prozent von der Anzahl der Unternehmen in dem Cluster mit sonstiger Homepage.Google Scholar
  109. 791.
    Die kursiv gesetzten Gründe lassen sich auch als eher langfristige, „strategische“ Ziele interpretieren. In Klammern jeweils der Anteil der Unternehmen eines Clusters, die diesen Grund angegeben haben, in Prozent.Google Scholar
  110. 792.
    Zum Beispiel: Unterstützung der Auslandsaktivitäten, Nutzung der spezifischen Landeskenntnisse der ausländischen Absolventen, Nutzung weltweiter Humanressourcen, Nutzung der hohen internationalen Mobilität der ausländischen Absolventen.Google Scholar
  111. 793.
    Vielleicht ist dies auch ein Grund für die hohe Bedeutung, die der Rekrutierung per Internet zugesprochen wird — ein Rekrutierungsweg, der sich für verschiedene Länder einfach standardisieren und nutzen läßt.Google Scholar
  112. 794.
    l=selten / nie, 2=gelegentlich, 3=oft/regelmäßig.Google Scholar
  113. 795.
    l=selten / nie, 2=gelegentlich, 3=oft/regelmäßig.Google Scholar
  114. 796.
    Perlmutter selbst geht aber auch nicht davon aus, daß die von ihm gebildeten Typen in der Realität in Reinkultur vorliegen, sondern vermutet Mischformen. (1969)Google Scholar
  115. 797.
    Vgl. Backhaus et al. 1994, S. 313.Google Scholar
  116. 798.
    Backhaus et al. empfehlen den Ausschluß erst ab einer Korrelation > 0,9. (Backhaus et al. 1994, S. 314).Google Scholar
  117. 799.
    Leider erzielen diese Variablen nur einen schlechten KMO-Wert (0,550); vgl. Beurteilungsschema für die Ergebnissse des KMO-Maßes nach Kaiser, in Brosius 1998, S. 647.Google Scholar
  118. 800.
    Im Gegensatz zur Clusterbildung nach dem Internationalisierungsgrad der Unternehmen bildete sich hier keine „Ausreißer-Gruppe“.Google Scholar
  119. 801.
    Eta2-Werte liegen zwischen 0 und 1. Je höher der Wert ist, desto stärker trennt die Variable die Cluster. (Gorgs/Meyer 1999, S. 54).Google Scholar
  120. 802.
    Vgl. Gorgs / Meyer 1999, S. 27.Google Scholar
  121. 803.
    Unternehmen rekrutieren nur wenig international (ethnozentrisch), 13 international und 16 international über ihre Tochterunternehmen.Google Scholar
  122. 804.
    So liegen bei allen Gruppen die folgenden Rekrutierungswege sowohl im Inland als auch im Ausland auf den vorderen vier Plätzen (wenn auch nicht bei allen Clustern in der gleichen Reihenfolge): Stellenanzeigen in Jobbörsen, Praktika / Diplomarbeiten / persönliche Kontakte, eigene Homepage im Internet, Stellenanzeigen in Tageszeitungen.Google Scholar

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© Springer Fachmedien Wiesbaden 2002

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  • Martina Harms

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