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Die internationale Rekrutierung von akademischen Nachwuchskräften

  • Martina Harms
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Zusammenfassung

Die Internationalisierung der deutschen Wirtschaft ist keine neue, aber eine immer noch sehr aktuelle Herausforderung für deutsche Unternehmen. Berücksichtigt man nun, daß Unternehmen stets bestrebt sind, den Prozeß ihrer Leistungserstellung und -Verwertung zu optimieren, und zwar durch die Entwicklung neuer Produkte oder Produktionsverfahren, durch organisatorische Veränderungen und durch die Beeinflussung der Leistungsbereitschaft und -fähigkeit ihrer Mitarbeiter,163 und daß sie dabei vor der Herausforderung stehen, „Veränderungen zu antizipieren, Risiken einzugehen, Gelegenheiten zu ergreifen und die Bedeutung dessen zu begreifen, was vor ihnen liegt“164, so wird deutlich, daß die Fähigkeit, global operieren zu können, für deutsche Unternehmen von entscheidender Wichtigkeit ist. Dabei macht der Internationalisierungsprozeß vor den Mitarbeitern nicht halt,165 unter Umständen unterscheidet sich eine Firma nur noch durch die Qualität ihrer Mitarbeiter von der Konkurrenz.166 Die Qualität der Mitarbeiter (hinsichtlich Leistungsfähigkeit und -bereitschaft) sicherzustellen, ist wichtige Aufgabe aller im Unternehmen. Die Verantwortung hierfür zu übernehmen, obliegt der Personalabteilung.

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Literatur

  1. 163.
    Vgl. Conrad 1998, S. 3.Google Scholar
  2. 164.
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  3. 165.
    Vgl. Claus 1993, S. 1012.Google Scholar
  4. 166.
    Miller/Shea 1999, S. 13.Google Scholar
  5. 167.
    Vgl. Wunderer/Kuhn 1993, S. 73.Google Scholar
  6. 168.
    Ferris et al. 1995, S. 448.Google Scholar
  7. 169.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 215.Google Scholar
  8. 170.
    Und auch viele wissenschaftliche Veröffentlichungen weisen immer wieder darauf hin, daß die „Kompetenzunterschiede von Mitarbeitern zwischen Unternehmen […] die einzigen letztlich verteidigungsfahigen Wettbewerbsvorteile“ darstellen (stellvertretend für viele andere: Große-Oetringhaus 1993, S. 273).Google Scholar
  9. 171.
    Vgl. Miller /Shea 1999, S. 14.Google Scholar
  10. 172.
    Zur Fragestellung, warum Führungsnachwuchskräfte eine wichtige Personengruppe für Unternehmen sind, siehe auch Kirsch 1995, S. 5–14.Google Scholar
  11. 173.
    Schröder/Steiner 1999, S. 46; vgl. ähnlich Bednarczuk/Hartl 2000, S. 20; Frölich-Krummenauer/Bruns 2000, S. 536.Google Scholar
  12. 174.
    Vgl. hierzu bspw. Thiele 1999, S. 111 – 123.Google Scholar
  13. 175.
    Vgl. Riederer von Paar/von Braun 1998, S. 47f.Google Scholar
  14. 176.
    Vgl. Eggers/Thiele 1999, S. 9; ähnlich auch Ahlers 1994, S. 18; Schröder/Steiner 1999, S. 46; Weckmüller weist in diesem Zusammenhang darauf hin, daß insbesondere mit zunehmender Unternehmensgröße Führungskräfte vermehrt intern rekrutiert werden. (Weckmüller 1999, S. 18; mit Bezug auf Studien von Gaugier et al. 1978 sowie Dalton/Kesner 1983).Google Scholar
  15. 177.
    Vgl. Pietsch 1993, S. 3; Koegler 1992, S. 12; Bittner/Reisch 1993a, S. 43.Google Scholar
  16. 178.
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  17. 179.
    Vgl. Richter/Krause 1991, S. 295.Google Scholar
  18. 180.
    Bierach 1995, S. 69.Google Scholar
  19. 181.
    Vgl. Wood/Payne 1998, S. 1.Google Scholar
  20. 182.
    Vgl. Towers/Perrin 1992, S. 3; zitiert nach Wolf 1994, S. 2.Google Scholar
  21. 183.
    Vgl. Fayerweather 1989, Sp. 928.Google Scholar
  22. 184.
    Chryssochoidis et al. 1997, S. 10.Google Scholar
  23. 185.
    Vgl. Rajagopal/Bernard 1997, S. 207; für einen kurzen Abriß der geschichtlichen Entwicklung dieser Handelszonen siehe beispielsweise Strange 1997, S. 28 – 32.Google Scholar
  24. 186.
    Strange 1997, S. 38.Google Scholar
  25. 187.
    Eigene Berechnung.Google Scholar
  26. 188.
    Vgl. Hartmann 1999, S. 114.Google Scholar
  27. 189.
    Vgl. auch Kapitel 3.3.2 sowie Kapitel 2.1.Google Scholar
  28. 190.
    Rory Simpson, Director of International Executive Education an der IESE Business School, Barcelona; zitiert nach Rowe 1999.Google Scholar
  29. 191.
    Vgl. Eggers/Ahlers 1999, S. 45.Google Scholar
  30. 192.
    Vgl. Große-Oetringhaus 1993, S. 278.Google Scholar
  31. 193.
    Im Rahmen dieser Arbeit wird vor allem aus Unternehmenssicht argumentiert. Volkswirtschaftliche Argumentationen, die mit der der Migration hochqualifizierter Fachkräfte einhergehen, werden an einigen Stellen kurz aufgegriffen, jedoch nicht umfassend behandelt. Für eine Übersicht siehe beispielsweise Mahroum 2000 sowie die dort angegebenen Quellen.Google Scholar
  32. 194.
    Schmitz 1998, S. 14.Google Scholar
  33. 195.
    Katrin Schmitt, BMW, in: Hanisch 2000, S. V1/1.Google Scholar
  34. 196.
    Randolf Rodenstock, Präsident der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft, in: Rodenstock 2001, S. 64.Google Scholar
  35. 197.
    Vgl. IWD: www.iwkoeln.de/iwd/I-Archiv/iwd20–99-1.htm am 02.05.2001.Google Scholar
  36. 198.
    Vgl. IWD: www.iwkoeln.de/iwd/I-Archiv/iwd20–99-1.htm am 02.05.2001.Google Scholar
  37. 199.
    Dabei verzeichnete der Arbeitsmarkt für Ingenieure 2001 seit 1997 erstmals nicht mehr zweistellige Zuwachsraten: Das Gesamtstellenangebot stieg im ersten Quartal 2001 im Vergleich zum selben Quartal 2000 um „nur“ drei Prozent. Der Unterschied von 2000 auf 1999 betrug 16 Prozent. Der VDI folgert hieraus, daß sich „die Nachfrage nach qualifizierten Fach- und Führungskräften mit ingenieurswissenschaftlichem Studienabschluss nach einem rasanten Wachstum seit 1997 jetzt auf hohem Niveau stabilisiert” habe, (www.qm-trends.de/news/01–05-10–04.htm am 29.05.01).Google Scholar
  38. 200.
    Vgl. Flüshöh 1999, S. 60.Google Scholar
  39. 201.
    Wiltinger/Simon 1999, S. 169.Google Scholar
  40. 202.
    Vgl. Dittrich/Watzke 1999, S. 20.Google Scholar
  41. 203.
    Insgesamt kann die Frage, ob steigende Studentenzahlen automatisch mit einer Verflachung des Niveaus einhergehen, hier abschließend nicht beantwortet werden. Als Vertreter der Gegenmeinung sei hier auf einen Aufsatz von Klemm verwiesen, der betont, daß empirische Studien darauf hinweisen, daß es keinesfalls so ist, daß „eine expansive Bildungsbeteiligung mit Leistungsverfall bestraft, eine selektive Bildungsbegrenzung hingegen mit Leistungsanstieg belohnt“ wird (Klemm 2001, S. 5).Google Scholar
  42. 204.
    Vgl. bspw. Bock/Mackeprang 1999, S. 49; Wiltinger/Simon 1999, S. 171. Eine Studie von Whiddet, Payne und Kandola zeigt ebenfalls, daß diese Entwicklung in Unternehmen zu größeren, aber nicht unbedingt qualitativ hochwertigen Bewerberpools führt, für deren Durchsicht und Bearbeitung mehr und mehr Zeit benötigt wird. (Whiddet/Payne/Kandola 1995; zitiert nach Wood/Payne 1998, S. 8).Google Scholar
  43. 205.
    Simon et al. (1995, S. 90) gehen davon aus, daß die Anzahl der High Potentials auf maximal 4 – 14% der Absolventen eines Studiengangs geschätzt werden kann. 1993 schätzten Simon/Wiltinger die Anzahl der High Potentials auf höchstens 5 – 10% der Gesamtabsolventenzahl. (Simon/Wiltinger 1993, S. 763).Google Scholar
  44. 206.
    Eggers/Ahlers 1999, S. 45.Google Scholar
  45. 207.
    Nicht zu vergessen ist in diesem Zusammenhang auch die Bedeutung des internen Personal marketings -gerade in Zeiten einer für Arbeitnehmer günstigen Arbeitsmarktlage ist die Loyalität von Mitarbeitern gegenüber dem Unternehmen keine Selbstverständlichkeit. (Bednarczuk/Hartl 2000, S. 20).Google Scholar
  46. 208.
    OECD 2000.Google Scholar
  47. 209.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 101. 210 Eickner 2000, S. 3.Google Scholar
  48. 211.
    Fuchs /Thon 1999, S. 1.Google Scholar
  49. 212.
    Fuchs/Thon 1999, S. 3.Google Scholar
  50. 213.
    Fuchs/Thon 1999, S. 5.Google Scholar
  51. 214.
    Ahlers 1994, S. 17.Google Scholar
  52. 215.
    Vgl. Klemm 2001, S. 2. 216 Vgl. Klemm 2001, S. 2. 217 Klemm 2001, S. 9.Google Scholar
  53. 218.
    Eine weitergehende Analyse von Klemm zeigt, daß dieses Defizit vor allem im Bereich der Fachhochschulabsolventen liegen wird. (Klemm 2001, S. 9f).Google Scholar
  54. 219.
    Vgl. Klemm 2001, S. 10.Google Scholar
  55. 220.
    Vgl. Klemm 2001, S. 10.Google Scholar
  56. 221.
    In den OECD-Ländern absolvieren durchschnittlich 23% eines Jahrgangs ein Studium — in Deutschland sind dies gerade einmal 16% (OECD 2000, S. 190).Google Scholar
  57. 222.
    Einschließlich etwa 4% (Fachhochschulen) und etwa 5% (Universitäten) ausländische Absolventen (Quelle: Berechnungen von Klemm 2001 sowie BMBF 2000, S. 208f., siehe Klemm 2001, S. 17).Google Scholar
  58. 223.
    Unter den Annahmen, daß die Hälfte der ausländischen Absolventen nicht in Deutschland verbleibt, und daß 90% (Universitäten) und 93% (Fachhochschulen) der in Deutschland verbleibenden Hochschulabsolventen zum Erwerbspersonenpotential gehören werden (Ist-Situation 1998, Quelle: Mikrozensus 1998; Klemm 2001, S. 17).Google Scholar
  59. 224.
    Abweichungen ergeben sich durch Rundungseffekte.Google Scholar
  60. 223.
    Vgl. www.einbuergerung.de/date_dat_fakt.html am 31.03.2001.Google Scholar
  61. 226.
    Vgl. www.einbuergerung.de/date_dat_fakt.html am 31.03.2001.Google Scholar
  62. 227.
    Vgl. www.einbuergerung.de/date_dat_fakt.html am 31.03.2001.Google Scholar
  63. 228.
    Ab 1991 gesamtdeutsches Ergebnis.Google Scholar
  64. 229.
    Ab 1991 gesamtdeutsches Ergebnis. Für 1973 lagen keine Daten zu sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ausländern in Deutschland vor.Google Scholar
  65. 230.
    Vgl. www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/infos.htm am 03.05.2001.Google Scholar
  66. 231.
    Vgl. www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/tab24.htm am 03.05.2001.Google Scholar
  67. 232.
    Vgl. www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/infos.htm#11 am 03.05.2001.Google Scholar
  68. 233.
    Vgl. www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/tab28.htm am 03.05.2001.Google Scholar
  69. 234.
    www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/infos.htm am 03.05.2001; es läßt sich übrigens auch nachweisen, daß die insbesondere von eher rechten Parteien oft benutzte These „Ausländer nehmen Deutschen die Arbeitsplätze weg“ nicht der Realität entspricht: Die Ausländerquote hat keinen Einfluß auf die Arbeitslosenquote. (BMWI 1993).Google Scholar
  70. 235.
    Vgl. www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/tab29.htm am 03.05.2001.Google Scholar
  71. 236.
    Blank 1994, S. 291; siehe zur Notwendigkeit von Deutschkenntnissen auch Kapitel 3.4.5.Google Scholar
  72. 237.
    Vgl. www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/infos.htm#1 am 03.05.2001.Google Scholar
  73. 238.
    Vgl. Sciurba/Darias y Steffen 2001, S. 61Google Scholar
  74. 239.
    www.bundesauslaenderbeauftragte.de/fakten/infos.htm#l am 03.05.2001.Google Scholar
  75. 240.
    Vgl. Sciurba/Darias y Steffen 2001, S. 61; in einigen Branchen ist der Anteil der Ausländer an den Auszubildenden noch erheblich geringer, z. B. erhalten nur drei Prozent der ausländischen Nachwuchskräfte eine Ausbildung als Bank- oder Versicherungskaufleute (Sciurba/Darias y Steffen 2001, S. 61).Google Scholar
  76. 241.
    Vgl. hierzu und zum folgenden Kiehl/Werner 1998.Google Scholar
  77. 242.
    Dowling et al. 1994, S. 2.Google Scholar
  78. 243.
    Biallo/Kowalewsky 1995, S. 104.Google Scholar
  79. 244.
    Vgl. Rieker/Wirth 1996, S. 248.Google Scholar
  80. 245.
    Althauser 1996, S. 3; Pietsch (1993, S. 259) stellt wiederum fest, daß 74% der deutschen Top-200-Unternehmen nur 0–10% ausländische Manager beschäftigen.Google Scholar
  81. 246.
    Vgl. hierzu Hartmann 1999, S. 118ff.Google Scholar
  82. 247.
    In drei Unternehmen gab es 1995 keinen Vorstandsvorsitzenden oder-Sprecher. (Hartmann 1999, S. 118).Google Scholar
  83. 248.
    Diese Auslandserfahrung wird nach Hartmann zumeist entweder in Ländern erworben, die „dem eigenen Kulturkreis angehören oder zu denen traditionell gute Verbindungen bestehen oder aber (im Fall der Deutschen, Briten und Franzosen) in den USA als der wichtigsten Wirtschaftsmacht und dem größten Binnenmarkt der Welt.“ (Hartmann 1999, S. 120).Google Scholar
  84. 249.
    Hartmann 1999, S. 118. Bei einem der beiden ausländischen Vorstandsvorsitzenden in Deutschland handelt es sich beispielsweise um den „Österreicher Ferdinand Piech, dessen Großvater müterlicherseits Ferdinand Porsche war und dessen Vater, der österreichische Rechtsanwalt Anton Piech, während des Zweiten Weltkriegs das VW-Werk in Wolfsburg geleitet hat“. (Hartmann 1999, S. 119).Google Scholar
  85. 250.
    Vgl. Schlossberger/Zur 1997, S. 187.Google Scholar
  86. 251.
    Vgl. Walsh/Papmehl 1991, S. 305.Google Scholar
  87. 252.
    Gloger 2001, S. 17.Google Scholar
  88. 253.
    Vgl. PMM Management Consultants, zitiert nach Pfeifer/Scherer 1991, S. 18.Google Scholar
  89. 254.
    Vgl. PMM Management Consultants, zitiert nach Pfeifer/Scherer 1991, S. 20.Google Scholar
  90. 255.
    Schul te-Pee vers 2000, S. 103.Google Scholar
  91. 256.
    Europäische Kommission gegen Rassismus und Intoleranz 2001, S. 4. Der Bericht enthält neben einer Darstellung der Situation von Ausländern in Deutschland auch viele Hinweise zur Verbesserung dieser Situation.Google Scholar
  92. 257.
    Vgl. Blank 1994, S. 291; Erasmy 1993, S. 722.Google Scholar
  93. 258.
    Vgl. Bellgardt 1996, S. 180.Google Scholar
  94. 259.
    Vgl. o.V. 2000a, S. 28.Google Scholar
  95. 260.
    Gleichfalls finden im Rahmen dieser Arbeit firmeneigene Intranets kaum Berücksichtigung. Diese werden zwar auch für Rekrutierungszwecke genutzt, sind aber aufgrund ihrer Eigenschaft, nur internen Nutzern zur Verfügung zu stehen, für die hier im Vordergrund stehende externe Rekrutierung nicht relevant.Google Scholar
  96. 261.
    Vgl. Oelsnitz/Müller 1996, S. 262.Google Scholar
  97. 262.
    Vgl. Oelsnitz/Müller 1996, S. 262.Google Scholar
  98. 263.
    Kurbel 1998, S. 9.Google Scholar
  99. 264.
    Vgl. Oelsnitz/Müller 1996, S. 265.Google Scholar
  100. 265.
    Vgl. Jäger/Straub 1997, S. 11.Google Scholar
  101. 266.
    Vgl. Köhler/Jude 2000, S. 152.Google Scholar
  102. 267.
    Vgl. Eurobarometer der Europäischen Kommission.Google Scholar
  103. 268.
    In Kalifornien waren bereits 1995 alle 12000 Schulen an das Internet angeschlossen. (Dittrich/Watzke 1999, S. 20).Google Scholar
  104. 269.
    Vgl. Känzig 1998,S. 54.Google Scholar
  105. 270.
    Vgl. Dittrich/Watzke 1999, S. 20.Google Scholar
  106. 271.
    Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5.Google Scholar
  107. 272.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5.Google Scholar
  108. 273.
    Vgl. 9.W3B-Studie, Demographie, URL: www.w3B.de; zitiert nach Krischer et al. 2000; S. 9.Google Scholar
  109. 274.
    Vgl. 9.W3B-Studie, Demographie, URL: www.w3B.de; zitiert nach Krischer et al. 2000; S. 10.Google Scholar
  110. 275.
    Vgl. Wood/Payne 1998, S. 6.Google Scholar
  111. 276.
    Vgl. Wood/Payne 1998, S. 6.Google Scholar
  112. 277.
    Wood/Payne 1998, S. 6; Quelle der angesprochenen Studie: Bartram 1995.Google Scholar
  113. 278.
    Gesetz über Einreise und Aufenthalt von Staatsangehörigen der Mitgliedstaaten der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (Aufenthaltsgesetz/EWG — AufenthG/EWG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 31. Januar 1980 (BGBl. I S. 116), zuletzt geändert durch das 5. Gesetz zur Änderung des Aufenthaltsgesetzes/EWG vom 27.12.2000 (BGBl. I S. 2042).Google Scholar
  114. 279.
    Vgl. Rudolf Haufe Verlag (Hrsg.) 2000.Google Scholar
  115. 280.
    www.aachen.ihk.de/Kurzinfo/kur_0005.htm (29.03.2001).Google Scholar
  116. 281.
    Vgl. Rudolf Haufe Verlag (Hrsg.) 2000.Google Scholar
  117. 282.
    Vgl. Rudolf Haufe Verlag (Hrsg.) 2000.Google Scholar
  118. 283.
    Vgl. § 28 AuslG; www.datenschutz-berlin.de/gesetze/auslg/auslg.htm#nrl vom 05.04.2001.Google Scholar
  119. 284.
    Vgl. www.info4alien.de/titel.htm vom 05.04.2001.Google Scholar
  120. 285.
    Vgl. § 30 AuslG; www.datenschutz-berlin.de/gesetze/auslg/auslg.htm#nrl vom 05.04.2001.Google Scholar
  121. 286.
    Vgl. www.aachen.ihk.de/Kurzinfo/kur_0005.htm (29.03.2001).Google Scholar
  122. 287.
    Vgl Cyrus 2001.Google Scholar
  123. 288.
    Anwerbestoppausnahme-Verordnung vom 21. Dezember 1991.Google Scholar
  124. 289.
    Vgl. Rudolf Haufe Verlag (Hrsg.) 2000.Google Scholar
  125. 290.
    Vgl. Rudolf Haufe Verlag (Hrsg.) 2000.Google Scholar
  126. 291.
    Vgl. www.aachen.ihk.de/Kurzinfo/kur_0005.htm (29.03.2001).Google Scholar
  127. 292.
    Ein Anspruch auf Vollständigkeit kann und soll hier nicht erhoben werden.Google Scholar
  128. 293.
    Vereinbarung des „Sofortprogramms zur Deckung des IT-Fachkräftebedarfs“vom 13.03.2000.Google Scholar
  129. 294.
    Vgl. Mahroum 2000, S. 5.Google Scholar
  130. 295.
    Vgl. o.V. 2000h.Google Scholar
  131. 296.
    Vgl. Mahroum 2000. S. 5.Google Scholar
  132. 297.
    Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung 2001b; der vollständige Text der Verordnung findet sich im Anhang dieser Arbeit.Google Scholar
  133. 298.
    Fachkräfte aus EU-Staaten haben ohnehin das Recht auf Freizügigkeit.Google Scholar
  134. 299.
    Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung 2001b.Google Scholar
  135. 300.
    Vgl. Bundesanstalt für Arbeit 2001.Google Scholar
  136. 301.
    Vgl. Bundesanstalt für Arbeit 2001.Google Scholar
  137. 302.
    Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (2001a).Google Scholar
  138. 303.
    Vgl. Mills/Caumanns/Walter 2000, S. 15.Google Scholar
  139. 304.
    Vgl. Hübner 2000, S. 19.Google Scholar
  140. 305.
    Vgl. Schniedermeier 2000, S. 42.Google Scholar
  141. 306.
    Hübner 2000, S. 19.Google Scholar
  142. 307.
    Beddowes/Eckrich 1996, S. 60.Google Scholar
  143. 308.
    Vgl. o.V. 2000b, S. 8; Der Gehaltsvergleich wurde von der Hay Management Consultants GmbH durchgeführt, indem gleichwertige IT-Funktionen verschiedener Ebenen in den genannten drei Ländern verglichen wurden.Google Scholar
  144. 309.
    Vgl. Schniedermeier 2000, S. 42.Google Scholar
  145. 310.
    Vgl. Mills/Caumanns/Walter 2000, S. 15. 311 Mills/Caumanns/Walter 2000, S. 16.Google Scholar
  146. 312.
    So geht North beispielsweise davon aus, daß durch die Einwanderung von ausländischen Spezialisten der Gehaltsanstieg der einheimischen Spezialisten gestoppt wird (North 1995, zitiert nach Mahroum 2000, S. 29). Zudem wird argumentiert, daß durch die Einwanderung von Spezialisten die Motivation der Unternehmen, in Ausbildung zu investieren, gesenkt werde (Gover & Hurray 1998, zitiert nach Mahroum 2000, S. 29). Andererseits konnte Regets in einer Studie für diese genannten Zusammenhänge keinerlei Belege finden (Regets 1997, zitiert nach Mahroum 2000, S. 30). Für eine weitere Diskussion siehe Mahroum 2000.Google Scholar
  147. 313.
    Weidenfeld 2000, S. 29; hier mit Bezug auf die für ausländische Informatiker eingeführten Sonderregelungen zur „Greencard“; vergleiche auch Kapitel 3.2.6.Google Scholar
  148. 314.
    Anmerkend sei darauf hingewiesen, daß sich die nachstehenden Ausführungen überwiegend von der internationalen Rekrutierung akademischer Nachwuchskräfte auch auf die internationale Rekrutierung anderer Mitarbeitergruppen übertragen lassen (beispielsweise auf die Beschaffung von Fach- und Führungskräften).Google Scholar
  149. 315.
    Hanisch 2000, S.V1/1.Google Scholar
  150. 316.
    Hanisch 2000, S. V1/1.Google Scholar
  151. 317.
    Zitiert nach Schniedermeier 2000, S. 42.Google Scholar
  152. 318.
    Vgl. IHK Region Stuttgart 2000, S. 2.Google Scholar
  153. 319.
    Vgl. Chemers et al. 1995, S. 1f.Google Scholar
  154. 320.
    Simon et al. 1995, S. 212.Google Scholar
  155. 321.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 212.Google Scholar
  156. 322.
    Vgl. Randlesome 1990, zitiert nach Brewster/Larsen 1992, S. 428 sowie Brewster 1995, S. 131.Google Scholar
  157. 323.
    Vgl. Kerkow/Kipker 2000, S. 192.Google Scholar
  158. 324.
    Vgl. OECD 2000.Google Scholar
  159. 325.
    Wagner/Huber 1997, S. 204.Google Scholar
  160. 326.
    Vgl. Kapitel 3.2.1.Google Scholar
  161. 327.
    Vgl. Strutz/Wiedemann 1992.Google Scholar
  162. 328.
    Vgl. Kienbaum/Kinkel 1999, S. 185; Claus 1993, S. 1012.Google Scholar
  163. 329.
    Gleiser/Eichel 1998, S. 5; vgl. ähnlich Claus 1993, S. 1012.Google Scholar
  164. 330.
    Hier setzt beispielsweise das bi-nationale Ausbildungsprogramm des Instituts der deutschen Wirtschaft (FW) in Köln an, bei dem „das bikulturelle Potenzial der in Deutschland aufgewachsenen jungen Spanier, Portugiesen, Italiener, Griechen oder Türken […] gezielt gefördert“wird, um es dann für deutsche Unternehmen nutzbar machen zu können (Fritsche 2000, S. 161ff.).Google Scholar
  165. 331.
    Kinkel 1998, S. 7.Google Scholar
  166. 332.
    Vgl. Schlossberger/Zur 1997, S. 177.Google Scholar
  167. 333.
    Kutschker 1994, S. 243.Google Scholar
  168. 334.
    Kampling, Personalreferentin der Spedition Dachser, zitiert nach Fritsche 2000, S. 162Google Scholar
  169. 335.
    Tung 1993, S. 461ff.Google Scholar
  170. 336.
    Siehe hierzu auch Kapitel 2.Google Scholar
  171. 337.
    Vgl. Bhagat/McQuaid (1982, S. 653) merken hierzu an: „Although culture is an important concept in the social sciences, it has been defined in so many ways that no consensus has emerged.“— 20 Jahre später allerdings scheint sich die Definition von Hofstede (1980) weitgehend durchgesetzt zu haben.Google Scholar
  172. 338.
    Die Verfasserin ist sich dessen bewußt, daß die in dieser Arbeit vorgenommene Auseinandersetzung mit dem Kulturbegriff der Komplexität der Thematik keinesfalls gerecht werden kann. Dennoch wurde sich für die hier gewählte verkürzte Darstellung entschieden, da eine weitergehende Diskussion zwar spannend, aber für eine Bearbeitung der hier vorliegenden Themenstellung nicht zielführend wäre.Google Scholar
  173. 339.
    Vgl. Hofstede 1980, 1983, 1992, 1993, 1997, 1998a, 1998b; Hall 1959; Trompenaars 1993; 1994. Für einen exzellenten Überblick über die Literatur bis 1982 siehe Bhagat/McQuaid 1982, für eine Übersicht über die Literatur bis 1995 siehe Schmid (1996), bei dem zudem auch kritische Anmerkungen zu den Studien von Hofstede (S. 259ff.) und Trompenaars (S. 268f.) zu finden sind.Google Scholar
  174. 340.
    Hofstede 1980, S. 13; Hofstede weiter: „The word is reserved for describing entire societies; for groups within societies „subculture“is used.“(Hofstede 1980, S. 13).Google Scholar
  175. 341.
    Hofstede 1980, S. 16.Google Scholar
  176. 342.
    Hofstede 1980, S. 16f.; auch Phatak erklärt: „A person is not born with a given culture: rather she or he acquires it through the socialization process that begins at birth: an American is not born with a liking for hot dogs, or a German with a natural preference for beer: these behavioral attributes are culturally transmitted.“(Phatak 1989).Google Scholar
  177. 343.
    Vgl. beispielsweise Gatley/Lessem 1995, S. 3ff.Google Scholar
  178. 344.
    Vgl. Hofstede 1980, S. 11.Google Scholar
  179. 345.
    Montreal wurde als Durchführungsort für diese Studie gewählt, weil es generell als Ort gilt, an dem aufgrund der Mischung von englisch- und französischsprachigen Einwohnern eine starke kulturelle Vielfalt besteht.Google Scholar
  180. 346.
    Vgl. Adler 1986, S. 77.Google Scholar
  181. 347.
    Adler 1986, S. 77f.Google Scholar
  182. 348.
    Hall 1960, S. 50, zitiert nach Hofstede 2000, S. 254.Google Scholar
  183. 349.
    Für eine anschauliche Darstellung verschiedener Situationen, in denen interkulturelle Kompetenz im Rahmen von Auslandsgeschäften eine wichtige Rolle spielt, siehe Bittner 1996, S.14–19. Eine Fülle weiterer Beispiele findet sich in diversen Aufsätzen des Sammelbands von Reineke/Fussinger 2001.Google Scholar
  184. 350.
    Für Darstellungen interkultureller Personal- und Organisationsentwicklung siehe u.a. Reineke/Fussinger 2001; Bergemann/Sourisseaux 1996.Google Scholar
  185. 351.
    Stellungnahme eines kanadischen Managers, zitiert nach Adler 1986, S. 78.Google Scholar
  186. 352.
    Vergleiche Kapitel 2.Google Scholar
  187. 353.
    Vgl. Adler 1986, S. 80.Google Scholar
  188. 354.
    Vgl. Adler 1986, S. 80.Google Scholar
  189. 355.
    Vgl. Kapitel 3.2.3.4.Google Scholar
  190. 356.
    Vgl. Adler 1986, S. 80.Google Scholar
  191. 357.
    Bittner/Reisch 1994, S. 103.Google Scholar
  192. 358.
    Vgl. Adler 1986, S. 80.Google Scholar
  193. 359.
    Gleiser/Eichel 1998, S. 6.Google Scholar
  194. 360.
    Jackson/Alvarez 1992, S. 15.Google Scholar
  195. 361.
    Jackson/ Alvarez 1992, S. 15.Google Scholar
  196. 362.
    Nach einer OECD-Definition’ gibt es neben der geographischen Mobilität, auf die im Rahmen dieser Arbeit abgestellt wird, noch weitere Formen der Mobilität. Es wird dabei zwischen interner und externer Mobilität unterschieden. Externe Mobilität läßt sich dabei in Mobilität bezüglich des Orts (regional, national und international) sowie in Mobilität bezüglich der Firma (Fluktuation, Arbeitsplatzwechsel) unterscheiden, während interne Mobilität sich auf Wechsel des Berufsfelds oder auch Arbeitsplatzwechsel innerhalb einer Organisation bezieht. (OECD 1998, zitiert nach Mahroum 2000, S. 15).Google Scholar
  197. 363.
    Vgl. Gleiser/Eichel 1998, S. 21 f.Google Scholar
  198. 364.
    Nach einer Studie des Recruiting-Dienstleisters Access, zitiert nach Sommer 1996.Google Scholar
  199. 365.
    Sommer 1996.Google Scholar
  200. 366.
    Vgl. Koegler 1992, S. 43.Google Scholar
  201. 367.
    Vgl. Rust 2001, S. 220.Google Scholar
  202. 368.
    Vgl. hierzu Djarrahzadeh 1993, S. 62f. sowie die dort angegebenen Quellen.Google Scholar
  203. 369.
    Kultusministerkonferenz, Bonn; zitiert nach: o.V. 2001d.Google Scholar
  204. 370.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 75 und S. 82.Google Scholar
  205. 371.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 99.Google Scholar
  206. 372.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 99.Google Scholar
  207. 373.
    Vgl. Spieß/Wittmann 1996, S. 42–46.Google Scholar
  208. 374.
    Vgl. Müller 1991, S. 127 sowie S. 211ff., zitiert nach Pietsch 1993, S. 38.Google Scholar
  209. 375.
    Vgl. Gleiser/Eichel 1998, S. 7.Google Scholar
  210. 376.
    Gleiser/Eichel 1998, S. 7.Google Scholar
  211. 377.
    Vgl. Gibson 1997, S.311.Google Scholar
  212. 378.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 212.Google Scholar
  213. 379.
    Vgl. Wood/Payne 1998, S. 2.Google Scholar
  214. 380.
    Simon et al. führen hier als Beispiel die Gehälter für technischen Führungsnachwuchs an, die für 1990 in Deutschland mit 36.695 DM und für Portugal mit 16.605 DM (jeweils nach Steuern und Sozialabgaben) angegeben werden (Quelle: iwd, 25.Juni 1992, zitiert nach Simon et al. 1995, S. 213). Des weiteren finden sich auch bei Hofmann Daten, die belegen, daß deutsche Universitätsabsolventen im Vergleich zu solchen in der Schweiz, in Frankreich, Finnland und Griechenland deutlich höher bezahlt werden (Hofmann 2000, S. 336). Auch ein europäischer Vergleich der Gehälter von Führungskräften durch die Unternehmensberatung Kienbaum legt nahe, daß die Gehälter in Deutschland neben denen in der Schweiz und in Großbritannien zu den höchsten (Brutto-)Gehältern gehören. (o.V. 2001b).Google Scholar
  215. 381.
    Vgl. o.V. 2000b, S. 8.Google Scholar
  216. 382.
    Vgl. z. B. Pietsch 1993, S. 263.Google Scholar
  217. 383.
    Eisele/Horender 1999, S. 28.Google Scholar
  218. 384.
    Pietsch 1993, S. 269.Google Scholar
  219. 385.
    Vgl. Kapitel 3.3.3.Google Scholar
  220. 386.
    Adler nennt in diesem Zusammenhang eine Vielzahl von Studien, in denen dieses Phänomen festgestellt werden konnte. Adler 1986, S. 78f.Google Scholar
  221. 387.
    Stellungnahme eines französischen Managers, zitiert nach Adler 1986, S. 78.Google Scholar
  222. 388.
    Towers Perrin & Hudson Institute 1990; zitiert nach Jackson 1992, S. 3.Google Scholar
  223. 389.
    Towers Perrin & Hudson Institute 1990; zitiert nach Jackson 1992, S. 3.Google Scholar
  224. 390.
    Vgl. zum folgenden Adler 1986, S. 80.Google Scholar
  225. 391.
    Vgl. zum Phänomen des Kulturschocks beispielsweise Dowling et al. 1994, S. 10ff.Google Scholar
  226. 392.
    Vgl. Black/Mendenhall/Oddou 1991, S. 291.Google Scholar
  227. 393.
    Zu interkulturellen Trainings siehe beispielsweise Taubert/Piorr 2001, S. 936ff; Bolten 2001, S. 907ff.; Scherm 1995, S. 238 — ff; zur interkulturellen Teamentwicklung siehe Bodel/Rémolu-Neumayer 2001, S. 953ff.Google Scholar
  228. 394.
    Pietsch 1993, S. 6.Google Scholar
  229. 395.
    Vgl. Kienbaum/Kinkel 1999, S. 186f.Google Scholar
  230. 396.
    Vgl. o.V. 2001a, S. 18.Google Scholar
  231. 397.
    Vgl. o.V. 2001a, S. 18.Google Scholar
  232. 398.
    Für einen Vergleich verschiedener Bildungssysteme siehe beispielsweise Pietsch 1993, S. 28–33.Google Scholar
  233. 399.
    Vgl. Weber/Festing 1991, S. 13; Domsch/Lichtenberger 1991, S. 24.Google Scholar
  234. 400.
    Küppers et al. 2001, S. 186.Google Scholar
  235. 401.
    Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Köln; zitiert nach: o.V. 2001c.Google Scholar
  236. 402.
    Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Köln; zitiert nach: o.V. 2001c.Google Scholar
  237. 403.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 217.Google Scholar
  238. 404.
    Vgl. Pietsch 1993, S. 34.Google Scholar
  239. 405.
    Vgl. Kerkow/Kipker 2000, S. 194. Beispielsweise geht die Deutsche Börse AG diesen Weg: Ausführliche Bewerbungsunterlagen müssen dort erst beim ersten Interview vorliegen, bis dahin genügt ein Kurzlebenslauf. (Kerkow/Hansen 2000, S. 31).Google Scholar
  240. 406.
    Vgl. Thiele 1999, S. 111.Google Scholar
  241. 407.
    Vgl. Kienbaum/Kinkel 1999, S. 187; andere Studien kalkulieren 20.000 DM (Presseinformation der Mummen + Partner Unternehmensberatung vom 14.02.2001; Quelle: www.mummert.de/deutsch/press/press_info.html#top vom 04.04.2001).Google Scholar
  242. 408.
    Vgl. Kienbaum/Kinkel 1999, S. 187.Google Scholar
  243. 409.
    Vgl. Thiele 1999, S. 112 f.Google Scholar
  244. 410.
    Vgl. Simon et al. 1995, S. 215.Google Scholar
  245. 411.
    Simon et al. 1995, S. 215.Google Scholar
  246. 412.
    Vgl. Wirtschaftswoche vom 15.6.1995; zitiert nach Simon et al. 1995, S. 217.Google Scholar
  247. 413.
    Vgl. o.V. 1990.Google Scholar
  248. 414.
    Vgl. Gleiser/Eichel 1998, S. 7, mit Bezug auf UNI-Magazin 2/98, S. 5.Google Scholar
  249. 415.
    Vgl. Gleiser/Eichel 1998, S. 7.Google Scholar
  250. 416.
    Vgl. Gibson 1997, S. 311. 417 Hartmann 1999, S. 138.Google Scholar
  251. 418.
    Die Zahlen geben an, wieviel Prozent der befragten Jugendlichen zwischen 15 und 24 Jahren auf die Frage „Welche dieser Sprachen — außer Ihrer Muttersprache — beherrschen Sie gut genug, um an einer Unterhaltung teilnehmen zu können?“die Sprachen Deutsch bzw. Englisch angaben. Da nach dem Zufallsprinzip ausgewählt wurde, besteht das jeweilige Landessample auch aus im Inland lebenden Ausländern. Daher beträgt zum Beispiel der Wert für die Sprache „Deutsch“als Fremdsprache in Deutschland zwei Prozent.Google Scholar
  252. 419.
    Vgl. Moniac 1996.Google Scholar
  253. 420.
    Vgl. Moniac 1996.Google Scholar
  254. 421.
    Von Trotha 1997, S. 170.Google Scholar
  255. 422.
    Vgl. von Trotha 1997, S. 170. Im weiteren Verlauf seines Aufsalzes nennt von Trotha diverse Maßnahmen, die seiner Ansicht nach geeignet sind, die Attraktivität deutscher Hochschulen für ausländische Studierende zu verbessern, vgl. hierzu S. 171f.Google Scholar
  256. 423.
    Schmutte 2000, S. 31.Google Scholar
  257. 424.
    Vgl. Kienbaum/Kinkel 1999, S. 194.Google Scholar
  258. 425.
    Vgl. Kienbaum/Kinkel 1999, S. 194.Google Scholar
  259. 426.
    Kirtland Mead, CSC Index, zitiert nach: Rieker/Wirth 1996, S. 250.Google Scholar
  260. 427.
    Vgl. Kienbaum/Kinkel 1999, S. 193.Google Scholar
  261. 428.
    Vgl. Kienbaum/ Kinkel 1999, S. 193.Google Scholar
  262. 429.
    Kempton 1995, S. 84ff.Google Scholar
  263. 430.
    Vgl. NSF 1995, zitiert nach Mahroum 2000, S. 125.Google Scholar
  264. 431.
    Vgl. US INS sources 1998, zitiert nach Mahroum 2000, S. 125.Google Scholar
  265. 432.
    Vgl. Finn 1997, zitiert nach Mahroum 2000, S. 125.Google Scholar
  266. 433.
    Vgl. Finn 1997, zitiert nach Mahroum 2000, S. 125f.Google Scholar
  267. 434.
    Vgl. u.a. Domsch/Ladwig 2000, S. 143; Domsch/Ladwig 1997; Domsch/Ladwig 1998; Harvey 1995, S. 226; Burke/Greenglass 1987.Google Scholar
  268. 435.
    Vgl. Greer 1995, S. 52.Google Scholar
  269. 436.
    Reynnolds/Bennet 1991, zitiert nach Harvey 1995, S. 223.Google Scholar
  270. 437.
    Vgl. das U.S. Bureau of Labor Statistics, zitiert nach dem Catalyst 1998 Fact Sheet (Quelle: www.catalystwomen.org/press/facts2c.html).Google Scholar
  271. 438.
    Vgl. Domsch/Ladwig 2000, S. 144f.; da in dieser Zahl nur die verheiratete Paare zugrundegelegt wurden, ist davon auszugehen, daß die tatsächliche Zahl (unter Einbeziehung von nicht verheirateten Paaren) erheblich höher ausfallen dürfte.Google Scholar
  272. 439.
    Beispiel aus Domsch/Ladwig 2000, S. 143.Google Scholar
  273. 440.
    Siehe zu den Voraussetzungen für den Erhalt einer Arbeitserlaubnis in Deutschland Kapitel 3.2.5.Google Scholar
  274. 441.
    Vgl. Domsch/Ladwig 2000, S. 152.Google Scholar
  275. 442.
    Die Unternehmensberatung Baumgartner+ Partner ermittelte 1995, daß lediglich zehn Prozent der befragten deutschen Unternehmen sich wirklich „ernsthaft“um berufliche Perspektiven für den Lebenspartner eines Entsandten kümmern (zitiert in Bierach et al. 1995, S. 84). Als „Ausnahmefirmen“, die bereits über entsprechende Programme verfügen, nennt Biallo bereits 1990 die Deutsche Bank AG und Volkswagen. (Biallo 1990, S. 92) Diese Programme sind allerdings auf die Entsendung von Deutschen ins Ausland zugeschnitten — ob sie auch auf ausländische Hochschulabsolventen, die für eine Position in Deutschland rekrutiert werden sollen, angewandt werden, kann hier nicht abschließend geklärt werden. Es ist jedoch zu vermuten, daß die Anzahl der Unternehmen, die sich bereits bei potentiellen Mitarbeitern um diese Problematik kümmern, nochmals erheblich geringer sein dürfte als die Anzahl derer, die entsprechende Leistungen für bereits vorhandene Mitarbeiter anbieten.Google Scholar
  276. 443.
    Beispielsweise führten Hardes/Wächter (1993) eine Studie durch, in der u.a. die Nutzung verschiedener Rekrutierungswege in Deutschland, Großbritannien und Frankreich verglichen wurde. Sie stellten deutliche Unterschiede in der Nutzung von Stellenanzeigen, Arbeitsämtern, privaten Jobvermittlungen, Hochschulrekrutierung sowie „Headhunting“fest (Hardes/Wächter 1993, S. 126).Google Scholar
  277. 444.
    Es sei an dieser Stelle auf die einschlägige Literatur verwiesen. Darüber hinaus sind eine Vielzahl von Informationen und Adreßsammlungen im Internet zu finden, ebenso bei den folgenden Organisationen: Bundesanstalt für Arbeit; Europäische Berufsberatungszentren; EURES-Berater (European Employment Services, Informationen gibt das örtliche Arbeitsamt); Berufsinformationszentren der Arbeitsämter; etc. Eine Adreßliste mit internationalen Jobbörsen findet sich u.a. in Gleiser/Eichel 1998, S. 34ff.Google Scholar
  278. 445.
    Vgl. u.a. Köchling 1999, S. 140f.Google Scholar
  279. 446.
    Thiele 1999, S. 119.Google Scholar
  280. 447.
    Vgl. zu dieser Thematik bspw. Köchling 1999, S. 135 ff.Google Scholar
  281. 448.
    Beispielsweise mißt der Otto Versand diesem Instrument große Bedeutung bei und vergibt Praktikantenplätze vorrangig unter dem Gesichtspunkt der Akquisition zukünftiger Mitarbeiter. Bock/Mackeprang 1999, S. 52;Google Scholar
  282. 449.
    Vgl. Eggers/Ahlers 1999, S. 40.Google Scholar
  283. 450.
    Eggers/Ahlers 1999, S. 42.Google Scholar
  284. 431.
    Vgl. Eggers/Ahlers 1999, S. 42. 452 Vgl. Wikinger/Simon 1999, S. 174.Google Scholar
  285. 453.
    Vgl. Thiele 1999, S. 112f.Google Scholar
  286. 454.
    Vgl. Thiele 1999, S. 113 und S. 119; ähnlich auch Schmutte 2000, S. 31.Google Scholar
  287. 455.
    Vgl. Schmutte 2000, S. 31.Google Scholar
  288. 456.
    Vgl. Schmutte 2000, S. 31.Google Scholar
  289. 457.
    Vgl. Deters 1999, S. 81; Eisele/Horender 1999, S. 29f.Google Scholar
  290. 458.
    Gruner+Jahr legt in diesem Zusammenhang erheblichen Wert darauf, daß es sehr wichtig ist, fachlich und auch präsentationstechnisch sehr versierte Mitarbeiter zu solchen Vorträgen zu schicken, die zudem möglichst einer höheren Hierarchieebene angehören sollten, da dies potentiellen Bewerbern verdeutliche, daß sie sehr ernst genommen werden. Deters 1999, S. 82.Google Scholar
  291. 459.
    Vgl. Pietsch 1993, S. 12.Google Scholar
  292. 460.
    Vgl. Eggers/Ahlers 1999, S. 41.Google Scholar
  293. 461.
    Vgl. Eisele/Horender 1999, S. 30.Google Scholar
  294. 462.
    Beispiel: das Blue Bonding Camp von IBM (Dittrich/Watzke 1999, S. 25f.); siehe auch Sunter 2000, S. 45.Google Scholar
  295. 463.
    Vgl. Maassen 2001, S.75Google Scholar
  296. 464.
    Vgl. Mich 1998, S. 44.Google Scholar
  297. 465.
    Diese Möglichkeit wird beispielsweise vom Otto Versand angeboten. Bock/Mackeprang 1999, S. 54.Google Scholar
  298. 466.
    Vgl. Schulze 1999, S. 91 – 100.Google Scholar
  299. 467.
    Diese sind zudem Untersuchungen zufolge oft von einer Auflistung der von den Bewerbern erwarteten Persönlichkeitsmerkmalen geprägt, obwohl Studien ergeben haben, daß diese Auflistungen die Effektivität der Akquisitions- und Selektionsfunktion der Anzeige nur unzureichend erhöhen. Effektiver sind ausführlichere Unternehmensbeschreibungen, die zudem Einblick in die unternehmensspezifische Kultur bieten (vgl. ausführlicher Klinkenberg 1994, S. 401 – 418).Google Scholar
  300. 468.
    Vgl. Eisele/Hörender 1999, S. 33.Google Scholar
  301. 469.
    hier: Erfahrungen des Otto-Versand (Bock/Mackeprang 1999, S. 50).Google Scholar
  302. 470.
    Vgl. Baber 1998, S. 92.Google Scholar
  303. 471.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 104f.Google Scholar
  304. 472.
    Für weitere Informationen siehe Groß-Heitfeld 1999, S. 109f.Google Scholar
  305. 473.
    Beispielsweise berichtet Flüshöh über den entsprechenden Einsatz solcher Broschüren bei der Allianz-Versicherungs-AG; Flüshöh 1999, S. 61.Google Scholar
  306. 474.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 106.Google Scholar
  307. 475.
    Vgl. Thiele 1999, S. 115.Google Scholar
  308. 476.
    So nennen Staufenbiel & Giesen als eines der wichtigsten Ziele eines effektiven Personalmarketings mit der Homepage die Präsenz als attraktiver und innovativer Arbeitgeber und den Auf- und Ausbau eines positiven Images (Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5).Google Scholar
  309. 477.
    Für Erfahrungen mit diesem Instrument, auf das im folgenden nicht näher eingegangen wird, siehe bspw.: Grimm/Dohne 2000, S. 39; Jäger/Wittenzellner 2000, S. 8.Google Scholar
  310. 478.
    Gemäß dem Fokus dieser Arbeit auf die externe Personalakquisition wird hier auf Möglichkeiten der internen Personalbeschaffung nicht weiter eingegangen. Für gelungene Beispiele zu diesem Thema vergleiche Jäger 1998, S. 111–112.Google Scholar
  311. 479.
    Vgl. Krischer et al. 2000, S. 76.Google Scholar
  312. 480.
    Vgl. Känzig 1998, S. 58.Google Scholar
  313. 481.
    Einige erste Erfahrungsberichte hierzu finden sich bei Schwertfeger 2000a, S. 226 – 232.Google Scholar
  314. 482.
    Fahlbusch 1998, S. 36.Google Scholar
  315. 483.
    Kerkow/Hansen 2000, S. 33.Google Scholar
  316. 484.
    Vgl. Für Beispiele siehe www.mcn.de, www.mercer.com, www.bankmasters.de, www.arthurdlittle.com, www.ti.com, www.challenge-unlimited.de, www.hotstaff.de (Staufenbiel/Giesen 2000, S. 31ff).Google Scholar
  317. 485.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 17; mit besonderer Sorgfalt ist hier der Auswertungsmechanismus festzulegen, siehe hierzu Staufenbiel/Giesen sowie weitere einschlägige Veröffentlichungen.Google Scholar
  318. 486.
    Vgl. Brotherton 1998, S. 52; Cisek entwirft darüber hinaus eine Zukunftsvision, in der Einstellungsgespräche per Internet durch mit künstlicher Intelligenz ausgestattete Interviewer durchgeführt werden. Ob ein solches Verfahren allerdings in der von ihm formulierten Form zum Nachteil von weiblichen Bewerberinnen führt, ist jedoch mehr als fragwürdig! („Carina bewirbt sich gerade um eine Stelle als Junior Consultant bei einer internationalen Beratungsfirma. Aber bei diesem Interviewer kann sie die „Waffen einer Frau“nicht so einsetzen, wie sie es sonst nicht ohne Erfolg gewohnt ist. Der Personalreferent, der gerade das Einstellungsgespräch mit ihr führt, ist nämlich ein virtueller Herr auf dem Bildschirm, […]“. Cisek 2000, S. 66).Google Scholar
  319. 487.
    Vgl. Nießen 2000, S. 35; Lamprecht/Mailahn 1998, S. 42 – 46; Staufenbiel/Giesen 2000, S. 18 und 36; siehe auch www.zf-group.de.Google Scholar
  320. 488.
    Beispielsweise berichtet DaimlerChrysler von der erfolgreichen Teilnahme an virtuellen Absolventenmessen im Internet. (o.V. 2000c, S. 48; o.V. 2000d.Google Scholar
  321. 489.
    SSL = Secure Socket Layer.Google Scholar
  322. 490.
    Vgl. Köhler/Jude 2000, S. 154.Google Scholar
  323. 491.
    Vgl. Deters 1999, S. 82. Zugleich ist aber von einer „Überfrachtung“der Internet-Seiten mit Bildern und Animationen abzuraten, da es dadurch beim Nutzer teilweise zu sehr hohen Lade- und damit langen Wartezeiten kommen kann.Google Scholar
  324. 492.
    Vgl. Klinkenberg 1994, S. 401ff.Google Scholar
  325. 493.
    Vgl. u.a. Schindler 1999, S. 605.Google Scholar
  326. 494.
    Vgl. Kerkow/Hansen 2000, S. 30.Google Scholar
  327. 495.
    Vgl. Ernst 2000, S. 48; Staufenbiel/Giesen 2000, S. 11; zu beachten ist hier allerdings, daß es zu dieser Thematik kaum gesicherte Zahlen gibt. Während einige Quellen davon ausgehen, daß das Internet die Printmedien überholen werde, schätzen andere, daß zukünftig der Anzeigenmarkt etwa zu 25% auf das Internet fallen wird, während die übrigen 75% weiterhin über Printmedien laufen werden. (Karle 1999, S. 17).Google Scholar
  328. 496.
    Vgl. Deters 1999, S. 82.Google Scholar
  329. 497.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5.Google Scholar
  330. 498.
    Vgl. Deters 1999, S. 83.Google Scholar
  331. 499.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5.Google Scholar
  332. 500.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 11.Google Scholar
  333. 501.
    Presseinformation der Mummert + Partner Unternehmensberatung vom 14.02.2001; (Quelle: www.mummert.de/deutsch/press/press_info.html#top vom 04.04.2001.Google Scholar
  334. 502.
    Vgl. Rudich 2000; zitiert nach Pearcc/Tuten 2001, S. 10Google Scholar
  335. 503.
    Vgl. Deters 1999, S. 83; Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5; Migula/Alewell 1999, S. 599 – 602; Jäger berichtet von eigenen Untersuchungen, die einen Effizienzvorteil von 1:8 (Zeit-/ Kostenvorteil) der virtuellen gegenüber der traditionellen Bewerbungen ermittelten. (Jäger 1998, S. 111).Google Scholar
  336. 504.
    Vgl. Migula/Alewell 1999, S. 599 – 602; Scharfenkamp/Meyer 2000, S. 51f.; AXIS Personal- und Organisationsberatung GmbH 2000; Krischer et al. 2000, S. 92ff.Google Scholar
  337. 505.
    Dies macht insbesondere dann Sinn, wenn die Papier-Unterlagen ohnehin eingescannt werden müssen, damit sie in die Bewerberdatenbank des Unternehmens aufgenommen werden können, während die elektronischen Unterlagen ohne Umwandlung direkt übernommen werden können. (Fleiner/Petri 2000, S. 132).Google Scholar
  338. 506.
    Vgl. Brauner 2000, S. 23.Google Scholar
  339. 507.
    Vgl. Migula/Alewell 1999, S. 599 – 602.Google Scholar
  340. 508.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5.Google Scholar
  341. 509.
    Ein Beispiel für die heute noch eher seltene Umsetzung dieses Gedanken ist Hewlett Packard; vgl. Ernst 2000, S. 47.Google Scholar
  342. 510.
    Vgl. Kerkow/Hansen 2000, S. 28.Google Scholar
  343. 511.
    Vgl. Migula/Alewell 1999, S. 599 – 602.Google Scholar
  344. 512.
    Vgl. Fleiner/Petri 2000, S. 132.Google Scholar
  345. 513.
    Vgl. Brauner 2000, S. 22; Steppan 2000, S. 34 – 37. 514 Schreyer/McCarter 1999, S. 10. 515 Vgl. Kerkow/Hansen 2000, S. 28. 316 Kerkow/Hansen 2000, S. 29. 517 Vgl. Armes 1999, S. 21.Google Scholar
  346. 518.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108.Google Scholar
  347. 519.
    Gleichwohl kann das Thema Chancengleichheit bei der Internet-Rekrutierung durchaus auch als problematisch betrachtet werden. So sind aus den USA erste Studien bekannt, in denen beispielsweise auf die unterschiedliche Anbindung von weißen und farbigen Amerikanern an das Internet hingewiesen wird: „Hoffman and Nvak concluded that 73% of white students had a home computer, compared to 32% of African Americans. […] a case can be made that the employment impacts of technology on racial groups are markedly pronounced, either because minorities lack access to computers or do not have the skills necessary to use online reruiting.“(Hogler et al. 1998, S. 156) Andere Quellen stimmen diesen Aussagen zu: „Diversity can suffer if women and minorities have unequal access to Internet resources, notes John Sullivan […].“(Thaler-Carter 1998, S. 63) Zu den rechtlichen Folgen in den USA wird von Hogler weiterhin angemerkt: „Whether or not ethnic minorities could successfully challenge online recruiting as an unfair employment practice is unclear, but the possibility presets a realistic threat to universal implementation of electronic hiring processes.“(Hogler et al. 1998, S. 157).Google Scholar
  348. 520.
    Vgl. Kapitel 4.2.1.Google Scholar
  349. 521.
    Vgl. Steffens-Duch/Anhäuser 2000, S. 41.Google Scholar
  350. 522.
    Vgl. Salame-Fischer 2000, S. 44.Google Scholar
  351. 523.
    Vgl. Kerkow/Hansen 2000, S. 30.Google Scholar
  352. 524.
    Vgl. Kerkow/Hansen 2000, S. 33.Google Scholar
  353. 525.
    Vgl. Thiele 1999, S. 117.Google Scholar
  354. 526.
    Vgl. Armes 1999, S. 21Google Scholar
  355. 527.
    Beispielsweise kann durch Einführung von Software-Standards bei der Erstellung von Bewerbungen a) der Aufwand des Datei-Öffnens und b) der des Einlesens der Inhalte in interne Computersysteme erheblich reduziert werden (Armes 1999, S. 21f.). Insbesondere in den USA gibt es inzwischen eine Reihe von Firmen, die sowohl ein umfassendes Bewerbungsmanagement als auch Schnittstellen zu SAP oder Peoplesoft anbieten (Brauner 2000, S. 23).Google Scholar
  356. 528.
    Vgl. Schindler 1999, S. 609.Google Scholar
  357. 529.
    Vgl. Riederer von Paar/von Braun 1998, S. 50Google Scholar
  358. 530.
    Vgl. Kurbel 1998, S. 12f.Google Scholar
  359. 531.
    Vgl. o.V. 1999, S. 22.Google Scholar
  360. 532.
    Vgl. o.V. 1999, S. 22.Google Scholar
  361. 533.
    Vgl. Känzig 1998, S. 56; Döbler 1999, S. 63.Google Scholar
  362. 534.
    Känzig 1998, S. 56.Google Scholar
  363. 535.
    Vgl. o.V. 1999, S. 20; o.V. 1998, S. 17.Google Scholar
  364. 536.
    Vgl.o.V. 1998, S. 17.Google Scholar
  365. 537.
    Vgl. Fleiner/Petri 2000, S. 132; Döbler 1999, S. 64.Google Scholar
  366. 538.
    Vgl. Fahlbusch 1998, S. 36; Grimm/Dohne 2000, S. 38.Google Scholar
  367. 539.
    Vgl. o.V. 2000e, S. 51; beispielsweise bietet die Jobware Online Service GmbH unter ihrer Adresse www.jobware.de neben einer Vielzahl von Informationen zum Thema Beruf und Karriere regelmäßige Veröffentlichungen zum Arbeits- und Studienstandort Deutschland an. Des weiteren können Unternehmen auch die Verwaltung ihrer eigenen Stellenmärkte an Jobware übertragen, oder aber Jobware übernimmt die Pflege des firmeneigenen Nachwuchsförderkreises (bereits positiv aufgefallene Bewerber, z. B. nach einem Praktikum, können online ihre Bewerberprofi le aktualisieren, während sie im Gegenzug laufend mit Informationen über das sie interessierende Unternehmen versorgt werden). Siehe hierzu auch o.V. 2000f, S. 52 oder unter www.jobware.de.Google Scholar
  368. 540.
    Verschiedene Personalfachzeitschriften veröffentlichen in unregelmäßigen Abständen Marktübersichten über Jobbörsen und ihre Spezialisierung, z. B. Karrasch/Fehring 1998, S. 24 – 29.Google Scholar
  369. 541.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108.Google Scholar
  370. 542.
    Vgl. Döbler 1999, S. 66.Google Scholar
  371. 543.
    Vgl. Cole-Gomolski 1999, S. 40.Google Scholar
  372. 544.
    Während die meisten Internet-Stellenbörsen zu Beginn kostenlos waren, hat sich dieses Bild jedoch inzwischen geändert. Preise für Job Postings variieren jedoch nach wie vor erheblich: Während beispielsweise bei Career Mosaic die Veröffentlichung eines Stellenangebots für 30 Tage 160 US$ kostet, so berechnet Hotjobs 600 – 1200 US$ monatlich für die Plazierung von 20 – 80 Stellenanzeigen (Fister 1999, S. 28). In Deutschland kostet eine individuell gestaltete Anzeige für eine Laufzeit von 4 Wochen etwa 1000 DM — im Vergleich zu einer Anzeige in einer überregionalen Tageszeitung, die im Format 12 x 20 cm bis zu 15.000 DM kostet und dann nur an einem Tag erscheint, ist das Internet daher immer noch vergleichsweise günstig (Heiner/ Petri 2000, S. 133). Andere Quellen berichten von einer Bandbreite der Kosten für Anzeigen in elektronischen Jobbörsen von 300 DM bis zu 1500 DM. (o.V. 1997, S. 34).Google Scholar
  373. 545.
    Vgl. Fister 1999, S. 26.Google Scholar
  374. 546.
    Diese Zahlen unterstreichen eindrucksvoll die Bedeutung der Reduzierung der für die Administration der Bewerbungen sowie der für die Vorauswahl von Kandidaten aufgewendeten Zeit.Google Scholar
  375. 547.
    D. Collins, Manager of staffing and quality initiatives bei General Electrics, in: Fister 1999, S. 26.Google Scholar
  376. 548.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5.Google Scholar
  377. 549.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 5.Google Scholar
  378. 550.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 107.Google Scholar
  379. 551.
    Döbler 1999, S. 60.Google Scholar
  380. 552.
    Karr 2000; zitiert nach Pearce/Tuten 2001, S. 11.Google Scholar
  381. 553.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108.Google Scholar
  382. 554.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 11.Google Scholar
  383. 555.
    Es ist naheliegend, daß beispielsweise Schüler sich für andere Inhalte interessieren als Führungsnachwuchskräfte, sich noch in der Ausbildung befindende Studenten werden nach anderen Inhalten suchen als Interessenten für Festanstellungen. (Krischer et al. 2000, S. 9).Google Scholar
  384. 556.
    Vgl. Frölich-Krummenauer/Bruns 2000, S. 538f.Google Scholar
  385. 557.
    Vgl. Jäger/Wittenzellner 2000, S. 9.Google Scholar
  386. 558.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 17.Google Scholar
  387. 559.
    Als gelungenes Beispiel heben Staufenbiel/Giesen hier die ehemalige DaimlerChrysler Aerospace AG, heute EADS, hervor, für deren Mailing-Liste sich der Nutzer mit E-Mail- und persönlicher Adresse registrieren lassen muß. Siehe www.eads-nv.com; Staufenbiel/Giesen 2000, S. 29. Als weiteres Beispiel sei der Newsletter der Payserv AG genannt (Grimm/Dohne 2000, S. 36).Google Scholar
  388. 560.
    Vgl. Frölich-Krummenauer/Bruns 2000, S. 540.Google Scholar
  389. 561.
    Vgl. Grimm/Dohne 2000, S. 38.Google Scholar
  390. 562.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 16.Google Scholar
  391. 563.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108; Frölich-Krummenauer/Bruns 2000, S. 539.Google Scholar
  392. 564.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108; Döbler 1999, S. 62.Google Scholar
  393. 565.
    Vgl. Frölich-Krummenauer/Bruns 2000, S. 539.Google Scholar
  394. 566.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108; Krischer et al. 2000, S. 13.Google Scholar
  395. 567.
    Hier ist beispielsweise der Wettbewerb „CEO of the Future“zu nennen, der gemeinsam von McKinsey und dem Manager Magazin veranstaltet wurde. (Schmalholz 2001, S. 199ff.) Für weitere Wettbewerbe siehe auch den nächsten Punkt, „Einbau von Unterhaltungselementen“.Google Scholar
  396. 568.
    Vgl. Döbler 1999, S. 63.Google Scholar
  397. 569.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 13, S. 14.Google Scholar
  398. 570.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 13.Google Scholar
  399. 571.
    Vgl. Krischer et al. 2000, S. 13.Google Scholar
  400. 572.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108.Google Scholar
  401. 573.
    Vgl. Crusius 2000, S. 44.Google Scholar
  402. 574.
    Beispielsweise verloste die Siemens AG unter den erfolgreichsten Teilnehmern ihres Rekrutierungsspiels „Challenge-Unlimited“Preise im Gesamtwert von 50.000 Euro. (Crusius 2000, S. 47).Google Scholar
  403. 575.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 17 und 31.Google Scholar
  404. 576.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 103f.; Staufenbiel/Giesen 2000, S. 31.Google Scholar
  405. 577.
    Vgl. Crusius 2000, S. 44; Carl-Günther Schleu, Corporate Vice President Human Resources bei Siemens Business Services, in: König 2000, S. 136.Google Scholar
  406. 578.
    Crusius 2000, S. 47.Google Scholar
  407. 579.
    In dem hierzu vom Leiter Recruiting Initiative der Siemens AG veröffentlichten Artikel wird auf die Rekrutierung ausländischer Studenten in diesem Zusammenhang jedoch nicht eingegangen, stattdessen entsteht der Eindruck, daß vielmehr die Englischkenntnisse deutscher Kandidaten getestet werden sollen: „Sämtliche Spielanweisungen sind in englischer Sprache abgefaßt. Schließlich will man auch prüfen, ob die Bewerber über ausreichende Sprachkenntnisse verfügen.“(Crusius 2000, S. 46).Google Scholar
  408. 580.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108; Frölich-Krummenauer/Bruns 2000, S. 539; Döbler 1999, S. 62.Google Scholar
  409. 581.
    Vgl. Staufenbiel/Giesen 2000, S. 14.Google Scholar
  410. 582.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108.Google Scholar
  411. 583.
    Vgl. Groß-Heitfeld 1999, S. 108; Döbler 1999, S. 63. 584 Vgl. Stürzebecher/Schröter 1998, S. 126.Google Scholar
  412. 583.
    Beispielsweise zu sehen bei der West LB; Groß-Heitfeld 1999, S. 107.Google Scholar
  413. 586.
    Vgl. Stürzebecher/Schröter 1998, S. 126.Google Scholar
  414. 587.
    Siehe beispielsweise Hund 1998, S. 396f.; Janßen 2000, S. 84f.; Sunter 2000, S. 42ff.Google Scholar
  415. 588.
    Kerkow/Kipker 2000, S. 193.Google Scholar
  416. 589.
    Verena Weiler, Lufthansa Systems, zitiert nach: Sunter 2000, S. 42.Google Scholar
  417. 590.
    Vgl. o.V. 2000c, S. 48; o.V. 2000d.Google Scholar
  418. 591.
    Vgl. Hanisch 2000, S.V1/1.Google Scholar
  419. 592.
    Münch 2001, S. 6.Google Scholar
  420. 593.
    Vgl. o.V. 2000g, S. 14f.; Nach einer Pressemitteilung der Mummert + Partner Unternehmensberatung hat sich die fachliche Qualifikation der CeBIT-Besucher in den letzten Jahren stetig verbesssert, wobei eben auch viele hochqualifizierte Nachwuchskräfte auf der Messe zu finden seien. Die Kosten der Rekrutierung lassen sich durch die CeBIT von durchschnittlich 20.000 DM auf 5.000 DM pro Mitarbeiter senken. (Quelle: www.mummert.de/deutsch/press/a_press_info/012803.html am 04.04.2001).Google Scholar
  421. 594.
    Vgl. Kunkel 2001a, S. 8.Google Scholar
  422. 595.
    Vgl. Kunkel 2001b, S. 4f.Google Scholar
  423. 596.
    Vgl. Schröder/Steiner 1999, S. 48.Google Scholar
  424. 597.
    Vgl. hierzu Strüven 1999, S. 125 – 133; Kerkow/Kipker 2000, S. 193; einige Beispiele für Personalberatungen, die sich u.a. auf die Vermittlung von High Potentials spezialisiert haben, geben Eisele/Hörender 1999, S. 32f.; insgesamt befindet sich die Branche der Personalberatungen derzeit im Aufschwung (1999 erwirtschaftete die Branche laut dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater ein Umsatzplus von 30%), immer mehr Firmen nutzen Dienstleistungen von Personalberatungen für die Besetzung ihrer Stellen. (Rieken 2001, S. 44).Google Scholar
  425. 598.
    Vgl. Wanous et al. 1992, S. 288 – 297.Google Scholar
  426. 599.
    Vgl. Winter 1997, S. 248.Google Scholar
  427. 600.
    Vgl. Deeke/Fischer 1986, S. 60.Google Scholar
  428. 601.
    Groothuis 2000, S. 109; siehe auch Janßen 2000, S. 84ff.Google Scholar
  429. 602.
    Vgl. Janßen 2000, S. 84ff.Google Scholar

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden 2002

Authors and Affiliations

  • Martina Harms

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