Die Selektion von Bewerbern als operative Dimension der Rekrutierungspolitik

Zusammenfassung

Allein im Wirtschaftssystem der Bundesrepublik werden täglich fast 10.000 Selektionsentscheidungen bei externen Bewerbern getroffen.²⁾ Schon dieser quantitative Aspekt unterstreicht bei jedem grösseren personalintensiven Unternehmen die Notwendigkeit eines systematischen und validen Auswahlverfahrens.³⁾ Ruft man sich schliesslich noch die qualitativen Aspekte einer fehlerhaften Personalauswahl in Erinnerung,⁴⁾ so wird jeder Leser geneigt sein, BACKHAUS zuzustimmen, der schrieb: Es ist zwar oft schwierig, unter vielen Bewerbern den richtigen zu finden; es ist jedoch um ein Vielfaches schwieriger, sich von einem ungeeigneten wieder zu trennen.⁵⁾

Selektion (Auslese, Auswahl) bezieht sich in der Literatur häufig auf innerbetriebliche Massnahmen, wenn mehrere Mitarbeiter für eine höhere Position in Betracht kommen. Jene Sachverhalte sind aber aus folgenden Gründen nicht ohne weiteres bei der Selektion von externen Führungsnachwuchs-Bewerbern anwendbar:

-Nachwuchsbewerbungen sind in der Regel nicht positionsbezogen sondern organisationsbezogen.

-Externe Bewerbungen bieten selten eine so langfristige, retrospektive Beurteilungsbasis wie bei den eigenen Mitarbeitern.

-Bei eigenen Mitarbeitern spielt die Integrationsfähigkeit der Person in ihre neue Umgebung im Gegensatz zu den externen Bewerbern nur eine untergeordnete Rolle.