Zusammenfassung
Ein Motiv setzen wir gleich mit dem Bedürfnis, das Ensemble der in einem Individuum wirksamen Bedürfnisse nennen wir Motivstruktur. Das Wort „Motivation“ selbst kommt aus dem lateinischen „movere“ = bewegen. Der „Motivierte“ ist im Gegensatz etwa zum Wochenendbergsteiger zunächst derjenige Mitarbeiter, der in Richtung auf die fremdbestimmten Unternehmensziele und/oder die Ziele der Führungskraft hin bewegt wird. Die Führungskraft versucht also, die Bedürfnis- oder Motivstruktur des Mitarbeiters gewinnbringend und „unter Berücksichtigung seiner individuellen und kollektiven Eigenschaften“ zu modellieren. Inwieweit dies in welcher Intensität und mit welchem Erfolg gelingen kann, ist die zentrale Frage dieses Kapitels.
Eine genauere Darstellung der Zusammenhänge zum Thema Führung findet sich bei Comelli, G./Rosenstiel, L. v., Führung durch Motivation. München 2003.
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Literatur
Eine genauere Darstellung der Zusammenhänge zum Thema Führung findet sich bei Comelli, G./Rosenstiel, L. v., Führung durch Motivation. München 2003.
Entnommen aus: Rosenstiel, L. v., Mitarbeiterführung in Wirtschaft und Verwaltung. München 2002, S. 119.
Siehe Kapitel 1.1.
Mit der Konsequenz, dass wir uns von vereinfachenden, polaren, gedanklichen Veränderungsmodellen, die in der Personalführung eine starke Tradition haben, verabschieden sollten (vgl. Kapitel 5.3.1).
Vgl. Stopp, U., Betriebliche Sozialpsychologie. Grafenau 2001, S. 173–176.
Vgl. im Kapitel 5.3.2.1 die Stufen 2 und 3 des Führungskontinuums.
Vgl. zu den Folgen der Anwendung unterschiedlicher Führungsstile im Führungserfolg Kapitel 5.2 Führungsforschung.
Zum soziologischen Prozess des gegenseitigen Aushandelns vgl. Kapitel 4.3.
Genauer zur wissenschaftlich-ethischen Gegenüberstellung von „strategischem“ und „kommunikativem“ Handeln vgl. Habermas, J., Theorie des kommunikativen Handelns.(Band I). Frankfurt/Main 1995, S. 385.
Auf die Frage, inwieweit Geld motiviert, versuchen Comelli, G./Rosenstiel, L. v. (vgl. Führung durch Motivation. München 2003, S. 150–153.) eine Antwort zu finden. Äußerst skeptisch gegenüber „Loben als Herrschaftszynismus“ oder „Doping“ durch materielle Anreize zeigt sich Sprenger, R. K. in seinem Bestseller Mythos Motivation. Frankfurt/Main 2002, S. 67–185.
Der soziologische Fachbegriff für die Bestrafung, die negative Sanktion, findet sich näher beschrieben im Kapitel 4.3 Gruppenstruktur.
Nach Warnecke, H. J., Revolution der Unternehmenskultur. Berlin-Heidelberg 1993, S. 220.
Wie in Kapitel 1.3 dargestellt.
Vgl. Rosenstiel, L. v., Mitarbeiterführung in Wirtschaft und Verwaltung. München 2002, S. 137–140.
Vgl. nochmals Kapitel 2.3 im „ M.I.T.-Lernkreis“.
Herzberg, F. H., Work and the Nature of Man. Cleveland 1971 [1959].
European Foundation for Quality Management, Selbstbewertung für Unternehmen. Brüssel 1996, S. 27. (vgl. unsere Kurzbeschreibung im Kapitel 1.4.)
Ebd., S. 27ff.
Siehe beispielsweise die Rezeption dieses Werkes in Deutschland bei Schneider, H. J., Mensch und Arbeit. Köln 1997, S. 136 oder Schuler, H., Organisationspsychologie. Bern/Göttingen 1995, S. 138.
Vgl. Kotler, Ph., Marketing. Stuttgart 1995 bzw. Wagner, K., Teilnehmende Beobachtung über den Einsatz einer vergessenen Methode im Rahmen der Aktionsforschung, (unveröffentlichtes Manuskript), Rosenheim 1997.
Vgl. Wunderer, R.,/Grunwald, W., Führungslehre Band I, Grundlagen der Führung. Berlin 1984.
Ähnlich Hentze, J./Kammel, A./Lindert, K., Personalführungslehre. Bern/Stuttgart/Wien 1997, S. 130.
Vgl. Comelli, G./Rosenstiel, L. v., Führung durch Motivation. München 2003.
Vgl. Kapitel 3.1.–3.2.2 sowie allgemein Sprenger, R. K., Mythos Motivation. Frankfurt 2002, sowie sein Werk Das Prinzip Selbstverantwortung. Frankfurt/Main 2002.
Siehe auch Wagner, K./Bartscher, T./Nowak, U., Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden 2002.
Dargestellt beispielsweise bei Hentze, J./Kammel, A./Lindert, K., Personalruhrungslehre. Bem/Stuttgart/Wien 1997, S. 453 ff.
Zum Benchmarking im Personalbereich siehe Kienbaum, J. (Hg.), Benchmarking Personal. Stuttgart 1997.
European Foundation for Quality Management, Selbstbewertung für Unternehmen. Brüssel 1996, S. 28.
Vgl. zur Definition des Frankfurter Soziologen J. Habermas am Ende des Kapitel 3.1.
Vgl. Kapitel 2.6.1 Die „sozialen Bedürfnisse“ konnten dabei im Rating von Herzberg nur klar als dissatisfier identifiziert werden. Dem entscheidenden Stellenwert moderner Teamarbeit unter den Vorzeichen eines sich völlig wandelnden Chef- Mitarbeiterverständnisses trägt dieses Ergebnis keinerlei Rechnung (vgl. Kapitel 4 und 5).
Zur weitergehenden Kritik an Herzberg vgl. z. B. Wagner, H. Führung. Münster 1989, S. 52.
Zu ähnlichen Schlüssen kommt auch die XY-Theorie nach McGregor, die in Kapitel 5.2 diskutiert wird.
Vgl. Kapitel 3.3 Arbeitszufriedenheit und Leistung.
Zur wissenschaftlichen Begründung siehe Kapitel 4.5 Gruppendynamik.
Vgl. ausführlich im Kapitel 5.2 zur Führungsforschung.
Vgl. Gerdes, K., Explorative Sozialforschung. Stuttgart 1979, S.15.
Auf das Phänomen eines Aufstiegs in der betrieblichen Hierarchie bis zur Stufe der Inkompetenz, von der es selten ein Zurück gibt, weist das berüchtigte „Peter-Prinzip“ des amerikanischen Soziologen Peter hin. Vgl. Peter, L./Hull, R., Das Peter-Prinzip. Reinbeck 2003 [1972]. Oder vgl. in polemischer Form bei Ogger, G., Nieten in Nadelstreifen. München 2000.
Vgl. Kapitel 2.6.5 Exkurs „Praktische Folgerungen“.
Zur wissenschaftlichen Begründung dieser Perspektive bei Karl Mannheim siehe Wagner, K., Zwischen Ideologie und Alltag, Regensburg 1991.
Vgl. im Kapitel 2.3 Selektive Wahrnehmung.
Vgl. Kapitel 2.3.
Vgl. Wagner, K./Bartscher, T./Nowak, U., Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden 2002, S. 56.
Ein Praktikerbuch für das „Führen mit Zielen“ ist das gleichnamige Werk von Meier, R., Berlin/Bonn/Regensburg 2001.
In Anlehnung an Nagel, K., Materialien zu einem Vortrag in der Stadthalle Rosenheim am 24.03.1996.
Vgl. hierzu grundsätzlich z. B. den Beitrag von Stoebe, F., Outplacement als Instrument der strategischen Personalruhrung. in: Personalruhrung 5/1990, S. 330–335.
Vgl genauer Abschnitt 5.3.1.
Vgl. Röllinghoff, St., Die Individualisierung des Personaleinsatzes. München/Mehring 1996.
Vgl. die Fallstudien Nr. 1 und 2 in diesem Werk.
Lawler, E. E., Motivierung in Organisationen. Bern/Stuttgart 1977 [1968].
Lawler, E. E., Motivierung in Organisationen.1977 Ebd., S. 122. Zusammenfassend in Balzereit, B., Betriebspsychologie. Paderborn/München 1980, S. 71–76.
Nach der im Kapitel 1 entwickelten Definition des Verhaltens nach Max Weber.
Vgl. im Kapitel 2.6 unsere Definition von Leistung.
Zu den wichtigsten 13 praktischen Feedback-Regeln nach Ruth Cohn vgl. Siems, L./Schwäbisch, M., Anleitung zum sozialen Lernen. Reinbek 2001, S. 76–79.
In Fortführung des Originalmodells von Lawler nach Balzereit, B., Betriebspsychologie. Paderborn/München 1980, S. 74.
Den Eingang dieses Begriffs in die Verhaltenswissenschaften verdanken wir dem Soziologen Goffman, E., The Presentation of Self in Everyday Life. Garden City 1959.
Siehe Kapitel 2.6.
Wagner, K., Implementation einer flexiblen Arbeitszeit bei der Firma......(unveröffentlichter Forschungsbericht), Rosenheim 1995.
Zur Begriffsdefinition von ingroup und outgroup siehe Kapitel 4.2.2 Gruppenkonvergenz.
Möglicherweise ein Fall einer Frustration „zweiten Grades“, die „unter die Haut geht“ und „nicht mehr aus dem Kopf zu bekommen ist“ (vgl. Kapitel 2.6.5).
Zur Unterscheidung von traditionellen organisational Veränderungsstrategien per „Bombenwurfstrategie“ bzw. durch moderne, partnerschaftliche Organisationsentwicklung siehe zuerst im deutschsprachigen Bereich French, W. L. /Bell, C. H., Organisationsentwicklung. Bern/Stuttgart/Wien 1994 [1973].
Näheres Praktikerwissen hiezu findet sich bei Seifert, J. W./Kraus, R., Mitarbeitergruppen. KAIZEN erfolgreich entwerfen, einfuhren, umsetzen. Offenbach 1996.
Vgl. Schneider, H. J., Mensch und Arbeit. Köln 2001.
Einen idealen praktischen Überblick bietet Klebert, K., et al., Kurz Moderation. Hamburg 1998, oder mit Videokassette von Tosch, M., Besprechungen moderieren. Eichenzeil 1997.
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Wagner, K., Rex, B.F., Eicher, M. (2003). Motivation. In: Praktische Personalführung. Gabler Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-88994-2_3
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-88994-2_3
Publisher Name: Gabler Verlag
Print ISBN: 978-3-409-32130-3
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