Charakterisierung von Personal- und Arbeitsplatzinformationssystemen

Zusammenfassung

Die Forderung nach einer Verbesserung des personalwirtschaftlichen Instrumentariums ist in den letzten Jahren zunehmend erhoben worden. Denn die betriebliche Personalarbeit ist heute schwieriger, damit aber auch zunehmend interessanter geworden. Sie ist aus ihrer passiven Rolle des Nachvollziehens, aus der einseitigen Betrachtung als Kosten-verursacher herausgewachsen. Heute nimmt die Personalarbeit eine der zentralen aktiven Stellungen innerhalb des betrieblichen Gesamtsystems ein. Besonders folgende Faktoren haben diese Entwicklung mitbestimmt¹:

• Bis Mitte der 50er Jahre standen Personalprobleme nur selten im Vordergrund betriebswirtschaftlicher Überlegungen. Denn von den Kriegsjahren abgesehen, wurde der Bedarf an Arbeitskräften überwiegend durch das vorhandene Angebot gedeckt. Mit dem Beginn der 60er Jahre machte sich dann in der Bundesrepublik Deutschland zunehmend eine Verknappung des Arbeitskräfteangebotes bemerkbar. Zwar besteht z. Zt. eine erhebliche Arbeitslosenquote; bezogen auf bestimmte Qualifikationen liegt jedoch weiterhin sektorale Arbeitskräfteknappheit vor. So ergeben sich im Planungsbereich häufig Personalfreisetzungs- und Personalbeschaffungsprobleme zur gleichen Zeit.

• Im Produktionsprozeß führt der technische Fortschritt zu neuen Fertigungsverfahren und damit zu veränderten Arbeitsbedingungen und -anforderungen². Auch im dispositiven Bereich der Unternehmen vollziehen sich ständig bedeutende Neuerungen. Die Anwendung moderner Verfahren der Planungs- und Kontrollrechnung, die Einführung und der Ausbau der elektronischen Datenverarbeitung sowie der Wechsel in den Führungsmethoden konfrontiert viele Unternehmen mit erheblichen Problemen im Rahmen der Personalführung und Personalverwaltung.

• Der zunehmende technische und wissenschaftliche Fortschritt bewirkt eine deutlich abnehmende Tendenz der „Halbwertzeit“ des beruflichen Wissens. Die Berufsausbildung vermittelte noch vor 50 Jahren Wissen mit einem durchschnittlichen Anwendungswert von 30 bis 40 Jahren. Dieser reduziert sich heute, empirischen Untersuchungen in den USA und in der Bundesrepublik zur Folge, begleitet vom stetigen Wandel in den Berufsbildern, auf wenige Jahre. Der wesentliche Teil des erforderlichen Wissens, seine Erneuerung, Aktualisierung und Erweiterung bis hin zu neuen Fachgebieten ist lehr- und lernbar. Damit verbunden sind aber erhebliche Investitionen, um die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu erhalten und zu steigern. Die Planung und systematische Verfolgung dieser Personal-Investitionen sind Schwerpunkte betrieblicher Personalarbeit³.

• Durch anhaltenden allgemeinen Einkommenszuwachs entstehen neben den physiologischen Bedürfnissen höher motivierte wie: soziale Geltung, Prestige, Achtung, berufliche Anerkennung, Selbstverwirklichung u. a. Diese Bedürfnisse relativieren in verstärktem Maße eine Triebkraft des Arbeitsprozesses: den Gelderwerb. So hat sich bei den meisten Arbeitnehmern ein höherer Grad an Sensibilität gegenüber der beruflichen Aufgabenstellung und dem Arbeitsplatz herausgebildet. Die Unternehmensleitungen sehen sich deshalb heute wesentlich kritischeren Mitarbeitern gegenüber. Damit gewinnt Personalentwicklungs- und Karriereplanung zunehmend an Bedeutung.

• Mit dem Inkrafttreten des neuen Betriebsverfassungsgesetzes 1972 ist besonders durch § 92 im Bereich des betrieblichen Personalwesens eine einschneidene Änderung eingetreten. Durch diese gesetzliche Regelung wird gefordert, daß neben den wirtschaftlichen Zielen des Arbeitgebers auch die Wünsche und Erwartungen der Arbeitnehmer in die Planung eingehen und deren Interessen stärker als bisher berücksichtigt werden. Außerdem enthält das Betriebsverfassungsgesetz verstärkte Informationspflichten des Arbeitgebers bzw. Informationsrechte der Arbeitnehmer. Hinzu kommt eine Reihe weiterer Gesetze, die direkt oder indirekt für die Personalarbeit relevant sind.

• Selbstverständlich muß hier auch die fortlaufende Steigerung der Personalkosten inclusiv der Aufwendungen für Sozialleistungen genannt werden⁴. Diese Entwicklung wurde insbesondere verursacht durch die gesetzlichen Bestimmungen (z. B. Sozialversicherung, Betriebsverfassungsgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Schwerbehindertengesetz, Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung) und tariflichen Vereinbarungen (z. B. Urlaubsverlägerung, betriebliche Altersversorgung, vermögenswirksame Leistungen).