Zusammenfassung
Seit einiger Zeit wird der Einführung partizipativer Organisationsformen auf Werkstattebene in der industriellen Fertigung große Beachtung zuteil. So hat z. B. eine Vereinigung zur Förderung der Qualitätszirkel wenige Jahre nach ihrer Gründung über 500 Mitglieder gewonnen. Von partizipativen Organisationsformen werden vielfach die Bewältigung der Implementationsprobleme, die im Zusammenhang mit der Umrüstung auf neue Fertigungstechniken auftreten, und die volle Ausschöpfung ihrer Produktivitätsvorteile erwartet. Zugleich soll die Partizipation am Arbeitsplatz einen Beitrag zur Steigerung der betrieblichen Flexibilität leisten, die angesichts der Differenzierung der Nachfrage auf den Absatzmärkten, der fortschreitenden Verkürzung der Arbeitszeiten und des wettbewerbsbedingten Zwangs zur Erhöhung der Arbeitsproduktivität als notwendig angesehen wird.
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Anmerkungen
vgl. Staehle, W., Management, 2. Aufl., München 1985, S. 459 ff.
vgl. den Überblick bei Guest, R. H., Work Teams and Team Building, Work in America Institute Studies in Productivity, Nr. 44, Pergamon Press, New York u. a., 1986, S. 1–13
vgl. z. B. Kappler, E., Partizipation, in: Handwörterbuch der Organisation, hrsg. von E. Grochla, 2. Aufl., Stuttgart 1980, Sp. 1845 f.
vgl. z. B. Brinkmann, E., Arbeitskreise zur Qualitätssteigerung, in: Refa-Nachrichten, Heft 1/1981, S. 3
vgl. auch Staudt, E., Quality Circles in Deutschland - Perspektiven und Probleme, in: Dokumentation Erster Deutscher Quality Circle Kongreß, Düsseldorf, 23–24. November 1982, S. 13–37, insb. S. 25 ff.
vgl. z. B. Ische, F., Lernstatt - ein Modell der Praxis, in: ZfO, 1982, S. 295–298
vgl. z. B. Steinmann, H., Heinrich, M., Schreyögg, G., Theorie und Praxis selbststeuernder Arbeitsgruppen, Köln 1976; Gyllenhammar, P. G., How Volvo adapts work to people, in: Harvard Buisiness Review, July-August 1977, S. 102–113
vgl. Gaugier, E., Kolb, M., Ling, B., Humanisierung der Arbeitswelt und Produktivität, Mannheim 1976
vgl. Aquilano, N. J., Multiskilled Work Teams: Productivity Benefits, in: California Management Review, Summer 1977, No. 4, S. 17–25
vgl. z. B. Breisig, T., Qualitatszirkel, Risiken, Chancen und Beteiligungsmöglichkeiten aus Arbeitnehmersieht, Arbeitspapier Nr. 84/5, hrsg. von H. Kubicek, Trier 1984, S. 3 ff.
vgl. v. Eckardstein, D., Entlohnung im Wandel, in: ZfbF 1986, S. 247–269, insb. S. 249 ff.
vgl. Staehle, W., Osterloh, M., Wie, wann und warum informieren deutsche Manager ihre Betriebsräte?, in: Information und Wirtschaftlichkeit, hrsg. von W. Ballwieser und K.-H. Berger, Wiesbaden 1985, S. 791 ff. Die Autoren verwenden hier den Begriff des Partizipationsmusters, dem sie in Anlehnung an das psychologische Attitüdenkonzept eine affektive, eine kognitive und eine Handlungskomponente zuweisen. Die Handlungskomponente drückt sich in Einflußfaktoren der Einbettung der Organisationsformen in den personalpolitischen Zusammenhang aus.
vgl. Breisig, T., Qualitatszirkel, a. a. O., S. 44 f.
vgl. z. B. Hoppmann, K., Stötzel, B., Demokratie am Arbeitsplatz, Frankfurt/New York 1981, S. 56 ff.
vgl. den Oberblick bei Wall, T. D., und Lischeron, J. A., Ergebnisse der empirischen Partizipationsforschung im Überblick, in: Partizipative Führung, hrsg. von W. Grunwald und H. G. Lilge, Bern und Stuttgart 1980, S. 100 ff.
vgl. Wunderer, R., Grunwald, W., Führungslehre, Bd. II, Berlin-New York 1980, S. 86 ff.
vgl. v. Eckardstein, D., Entlohnung im Wandel, a. a. 0., S. 263 ff.
vgl. Nellessen, L., Psychologische Aspekte, der QC-Arbeit, in: Produktivität und Innovation durch Formen der Mitarbeiteraktivierung, Dokumentation zum 3. Deutschen Quality Circle Kongreß 1984, S. 233–253, insbes. S. 251 f.
vgl. z. B. Ulich, E., Arbeitspsychologische Konzepte und neue Technologien, in: Personalwirtschaftliche Aspekte neuer Technologien, hrsg. von K. J. Zink, Berlin 1985, S. 135–159; Kern, H., Schumann, M., Das Ende der Arbeitsteilung. Rationalisierung in der industriellen Produktion, München 1984
vgl. Picot, A., Organisation, in: Vahlens Kompendium der Be-triebswirtschaftslehre, Band 2, München 1984, S. 95-158, insbes. S. 124 f.
vgl. Kern, H., Schumann, M., a. a. 0., S. 189 f.
vgl. v. Eckardstein, Entlohnung im Wandel, a. a. 0., S. 263
vgl. IG Metall (Hrsg.), Neue Formen der Gruppenarbeit: Qua-litätszirkel, Frankfurt a. M. 1984
vgl. Breisig, T. QualitStszirkel, a. a. 0., S. 21 f.
vgl. Vilmar, F., Mitbestimmung am Arbeitsplatz, Neuwied und Berlin 1971
vgl. Bock-Rosenthal, E., Hachmeister, H., Sorge, A., Mitbe-stimmung am-Arbeitsplatz, Göttingen 1977, S. 6 ff.
vgl. die diesbezügliche Auflistung von durch partizipative Organisationsformen berührten Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei Breisig, a. a. 0., S. 39 ff. und bei IG Metall (Hrsg.), a. a. 0., S. 22 ff.
Auf dieser Linie liegen auch die Voraussetzungen, die nun von gewerkschaftlicher Seite als Basis für den Abschluß von Betriebsvereinbarungen durch die Betriebsrate angesehen werden. Vgl. IG Metall (Hrsg.), a. a. 0., S. 2o f.
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© 1987 Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden
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von Eckardstein, D. (1987). Unter welchen Voraussetzungen können partizipative Organisationsformen als personalpolitische Innovation gelten?. In: Dichtl, E., Gerke, W., Kieser, A. (eds) Innovation und Wettbewerbsfähigkeit. Gabler Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-85749-1_7
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