Zusammenfassung
Der vorliegende Abschnitt verfolgt die Zielsetzung, das aktive und nachhaltige Engagement einzelner Industrieforscher im Innovationsprozess einer detaillierten Betrachtung zu unterziehen. Dazu wird im Rahmen grundlegender Überlegungen zunächst ein allgemeiner Überblick über bereits existierende Konzepte des Arbeitsengagements skizziert (vgl. Abschnitt 2.1.1). Im Anschluss daran wird eine definitorische Abgrenzung des innovativen Engagements vorgenommen, die als Basis für die weiteren Ausführungen dient (vgl. Abschnitt 2.1.2). Darauf aufbauend erfolgt eine Darstellung von spezifischen Merkmalen des innovativen Engagements, die zur Einordnung in den thematischen Gesamtzusammenhang in unterschiedliche Dimensionen unterteilt werden (vgl. Abschnitt 2.1.3). Abschließend werden die eigentlichen Träger des innovativen Engagements im Bereich der industriellen F&E betrachtet (vgl. Abschnitt 2.1.4).
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Literatur
Katz/Kahn (1966), S. 337; vgl. hierzu auch Van Dyne/Cummings/McLean-Parks (1995), S. 220.
Vgl. Müller/Bierhoff (1994), S. 367 ff Darüber hinaus erfassen Podsakoff/Ahearne/MacKenzie (1997), S. 264 ff. drei Dimensionen des Arbeitsengagements aus freien Stücken, die sich faktorenanalytisch voneinander unterschieden lassen: ‘Altruismus’, ‘Bürgerliche Tugend’ und ’Sportlicher Geist’.
Die größte Verbreitung hat der Organizational-Citizenship-Behavior-Questionnaire (OCBQ) gefunden; vgl. Smith/Organ/Near (1983), S. 659 f. sowie zur übersetzten, modifizierten und erweiterten Version Bierhoff/Müller/Küpper (2000), S. 143 ff.
Vgl. Bierhoff/Herner (1999), S. 81. Zum Konstrukt des Commitment vgl. insbesondere Mowday/Porter/Steers (1982), S. 12 ff.
Vgl. Organ (1988), S. 4 ff. In der Literatur wird Arbeitsengagement aus freien Stücken sowohl als Ursache als auch als Folge von Commitment angesehen; vgl. zur Sichtweise des Arbeitsengagements als Ursache von Commitment insbesondere McFarlane Shore/Barksdale/Shore (1995), S. 1593 ff. sowie als Folge von Commitment Williams/Anderson (1991), S. 605 ff.
Die Ergebnisse von Pond et al. (1997), S. 1542 f. weisen z. B. in diese Richtung. Weitere Studien gehen der Frage nach, in welchem Bereich Intra-Rollenverhalten in Organisationen aufhört und Extra-Rollenverhalten anfängt; vgl. hierzu Nerdinger (1998), S. 265 ff.
Vgl. Brief/Motowidlo (1986), S. 711 sowie Katz/Kahn (1978), S. 403 zum Thema des prosozialen Verhaltens in Unternehmen.
Vgl. hierzu Van Scotter/Motowidlo (1996), S. 525 sowie Borman/Motowidlo (1993), S. 71 ff.
Vgl. Frese et al. (1996), S. 37 ff.; Staufenbiel (2000), S. 169 ff Zur persönlichen Initiative sowie zu den Eigenschaften von Initiatoren siehe auch Frohman (1999), S. 32 ff.
Vgl. Bartscher-Finzer/Martin (1998), S. 121.
Bartscher-Finzer/Martin (1998), S. 121. Moderne Organisationsformen können demnach nur funktionieren, wenn die Arbeitnehmer über das in formalen Stellenbeschreibungen geforderte Arbeitsverhalten hinaus gehen und sie sich mit ihrer Arbeit und der Organisation identifizieren. Besonders deutlich wird diese Identifikation bei Engagement, das unentgeltlich, also ehrenamtlich geleistet wird; Übersichten zu freiwilligem Engagement in Non-Profit-Organisationen finden sich z. B. bei Bierhoff/Küpper (1999), S. 181 ff. oder Simon et al. (1998), 650 ff.
Dieser Spaß an der Arbeit wird bei Pongratz (2001), S. 26 auch als Leistungsoptimierung be
Hierzu führen Eglau et al. (2000), S. 44 an: “Ein engagierter Forscher, der nicht ohne weiteres klein beigibt, wird eher nach einer geeigneten Taktik suchen, die vor ihm aufgebauten Hindernisse geschickt zu überwinden.”; siehe hierzu auch Leonard-Barton (1994), S. 95: “Hartnäckigkeit bringt viele Projekte zum Erfolg, die anderswo scheitern.” Der Aspekt der Überwindung von Barrieren und Widerständen wird von Pinchot im Rahmen der Beschreibung von Intrapreneuren aufgegriffen; vgl. Pinchot (1985), S. XVII ff. sowie Howell/Higgins (1990), S. 317 ff.
Vgl. Hierzu Augsdorfer (1996), S. 77, der im Fall von Bootlegging-Aktivitäten angibt: “times of increased bootlegging activity follow times without bootlegging”.
Vgl. hierzu z. B. Roussel/Saad/Erickson (1991), S. 150, die behaupten, dass “control can block creativity: the main barrier to innovation is the researcher’s fear of failure”. Auch weitere Arbeiten bestätigen, dass die Angst, die durch strenge Kontrollen ausgelöst wird, zu einer Hemmung der Kreativität führt; vgl. Seiffge-Krenke (1974), S. 33; Amabile (1988), S. 125.
Dabei stehen in Anlehnung an Nieder/Zimmermann (1992), S. 385 Fähigkeits- und Bereitschaftsbarrieren im Wechselspiel zueinander. Der Abbau von Fähigkeitsbarrieren erleichtert einen Abbau von Bereitschaftsbarrieren.
Sotrifft z. B. Sauermann (1988), S. 56 hinsichtlich des Persönlichkeitsmerkmales Kreativität eine Unterscheidung in drei Typen: ‘Geniale Kreative’, ‘Professionelle Kreative und ’Anonyme Kreative’; siehe hierzu auch Raudsapp (1964), S. 33 ff.
Benedixen (1976), S. 34 ff. Aber auch Erfindern werden grundlegende Eigenschaften kreativer Individuen unterstellt; vgl. Hisrich (1985), S. 67; Hauschildt (1997), S. 301 ff.
Kroy (1984), S. 71. Zu Eigenschaften und Merkmalen allgemein vgl. weiterhin Schmeisser (1984), S. 86 ff. sowie die dort angegebene Literatur; Shapero (1988), S. 220
Derartige Schlüsselpersonen können nach Allen (1977), S. 141 ff. als “gate keeper” charakterisiert werden; vgl. hierzu weiterhin Allen/Cohen (1969), S. 13 ff.; Taylor (1975), S. 239 ff.; Gerpott/Fleischer/ Domsch (1987), S. 307 ff.; Domsch/Gerpott/Gerpott (1989), S. 9 ff.
Soführt z. B. Ulmann (1968), S. 35 an: “Unterschiede weisen wiederum darauf hin, dass nicht alle Eigenschaften unbedingt in einer Person erforderlich sind, um zu kreativem Verhalten auf irgendeinem Gebiet zu führen.”
Diese Unterscheidung erfolgt in Anlehnung an Breuer, der offene und verdeckte Schlüsselpersonen untersucht; vgl. hierzu und im Folgenden Breuer (1998), S. 252.
Augsdorfer (1996), S. 36 führt diesbezüglich aus: “[…] bootlegging seems to be a phenomenon connected to a very large extent with social behaviour.”
Pearson (1997), S. 192. In der Vergangenheit führten insbesondere die Arbeiten von Peters (1988a), S. 435 ff. zu Verwirrungen.
Nicholson (1998), S. 37. Nichtsdestotrotz können Serendipitäten oder unvorhergesehene Ereig- nisse auch Bootlegging-Aktivitäten initiieren; vgl. hierzu Augsdorfer (1996), S. 77 sowie Kelly et al. (1986), S. 18 ff.
La Porte/Wood (1970), S. 274. Die Autoren verbinden Bootlegging-Aktivitäten mit Aktivitäten im Rahmen von Entrepreneurship und kommen zu der Erkenntnis, dass “bootlegging and entrepreneurial activities both provide scientists with opportunities to work out projects of their own interests”; siehe ebenda, S. 275.
Diesbezüglich führt z. B. Augsdorfer (1994b), S. 92 an: “The bootlegging was used to show the feasibility of the innovation thereby facilitating management’s decision process for investment.”
In diesem Zusammenhang fährt Hoffmann (1991), S. 126 an: “Er ist Fach-, Prozess- und Machtpromotor in eigener Sache”. Zu unterschiedlichen Rollen im Innovationsprozess vgl. insbesondere Witte (1972), S. 85
Witte (1973), S. 5 f. Für eine übersichtliche Zusammenstellung der unterschiedlichen Rollen im Innovationsmanagement siehe auch Hauschildt (1997), S. 158.
Vgl. z. B. Hoffmann (1991), S. 125; Hoffmann (1994), S. 22; Augsdorfer (1996), S. 91. Dabei führt Berke (1992), S. 54 zum Aspekt des zeitlichen Horizonts derartiger Innovationsaktivitäten an: “Oft sind solche Geheimbünde sogar schneller und effizienter als abteilungsübergreifende Teams mit Mitarbeitern aus Konstruktion, Fertigung, Montage, Vertrieb und Marketing, mit denen die Unternehmen das Innovationstempo durch Simultaneous Engineering beschleunigen wollen.”
Augsdorfer (1994b), S. 91 führt in diesem Zusammenhang an: “[…] the bootlegging is a relatively cheap research process based on improvisation, compared what the costs would be if the work had been pursued through more normal channels involving full-price labour and material purchases.”
Soführen z. B. Eglau et al. (2000), S. 47 an: “Ich sage Ihnen jetzt offiziell ”Aufhören“, aber wenn Sie fest davon überzeugt sind, es tun zu müssen, dann müssen Sie es tun, dann müssen Sie mich notfalls sogar hintergehen — wenn ich jedoch dahinterkomme, haben Sie ein Problem.”
Auch die Folgestudie von Peters (1988b), S. 433 ff. bestätigt diese Befunde. Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Augsdorfer (1996), S. 20 ff.
In diesem Zusammenhang sind insbesondere die Studien von La Porte/Wood (1970), S. 273 ff. und Augsdorfer (1996), S. 1 ff. zu nennen, aber auch die Arbeiten von Hoffmann (1991), S. 121 ff.; Hoffmann (1994), S. 19 ff. und Pearson (1997), S. 191 ff. tendieren in diese Richtung.
Dies sind nach Schainblatt (1982), S. 10 die Messobjekte. Vgl. auch Bolsenkötter (1986), S. 42.
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hauschildt (1991b), S. 467.
In diesem Zusammenhang führt z. B. Augsdorfer (1996), S. 84 an: “Bootlegging is more successful than normal research [… (but)] the benefits of bootleg innovation for a company cannot be measured fully.”
Dabei kann in Anlehnung an von Rosenstiel (1975), S. 75 innerhalb der empirischen Wissenschaft nur dann sinnvoll von dem Engagement als realem, beobachtbarem Phänomen gesprochen werden, wenn es Methoden gibt, dieses auch zu messen.
Zur schwierigen Leistungsmessung eines Industrieforschers und deren Konsequenzen gibt Sirilli (1984), S. 82 an: “This explains the difficulties involved in making an objective or at least external evaluation of the work of these researchers and the consequent need to use parameters that are defined and weighted case by case.”
Bereits Witte (1973), S. 29 bezeichnet die “Häufigkeit des aktiven Tuns und die Häufigkeit des Bemerktwerdens” als Merkmale zur Identifikation von Promotoren. Sie unterscheiden sich in erster Linie durch ihr hohes Aktivitätsniveau von allen anderen am Innovationsprozess beteiligten Personen. Durch diese Aktivitäten werden Leistungsbeiträge erbracht, die den Innovationsprozess unter Überwindung von Widerständen zum Abschluss führen.
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Leptien (1996), S. 219.
Vgl. zu Aspekten der Messung von Forschungsleistung im Allgemeinen nachfolgend Vitt (1998), S. 33. Für weitere Maße siehe die dort angegebene Literatur. Für einen Überblick empirischer Untersuchungen zur Verteilung der wissenschaftlichen Leistung vgl. v. a. Vitt (1998) S. 68ff.
Das Ansehen eines Forschers ist nach Fisch/Daniel (1986), S. 17 anzusehen als “ein Globalurteil, eine Abstraktion, die sich aus zahlreichen Komponenten und subjektiv gefärbten Eindrucksurteilen zusammensetzt”.
Vgl. für eine ausführliche Darstellung insbesondere quantitativer Studien z. B. Ernst (1996), S. 165 ff.; vgl. weiterhin zur allgemeinen Bedeutung von Patentliteratur Goslich (1999), S. 10 ff.
Vgl. hierzu die Ausführungen von Brockhoff (1984), S. 12: “Für die Verwendung von Patenten als Outputmaß wird angeführt, dass damit plausible Vermutungen über den Zusammenhang von Forschung und Entwicklung sowie zeitlich nachfolgender Patentierung empirisch bestätigt werden; weiter auch, dass Patente den bestmöglichen Maßstab auf dieser Ebene bilden.”
Leptien (1996), S. 176 ff. stützt seine Untersuchung auf die Kriterien ‘Anzahl an Patenten’, ‘Anzahl an wissenschaftlichen Veröffentlichungen’, ‘andere Schutzrechte’ sowie ’wirtschaftliche Ergebnisgrößen’. Dabei wird deutlich, dass die befragten Industrieforscher die Messbarkeit ihrer Arbeitsleistung durch wirtschaftliche, seltener durch technische Ergebnisgrößen wahrnehmen.
Vgl. z. B. Bleicher (1992), S. 112. Aber auch die Ausführungen von Riekhof (1986), S. 11 ver- deutlichen die Notwendigkeit eines entsprechenden Arbeitsumfelds: “Kreative Leistungen sind eher nicht zu erwarten, wenn das interne Arbeitsumfeld und die Organisationsstrukturen nicht auf die besonderen Anforderungen des Innovationsprozesses abgestimmt sind.”; vgl. außerdem Riekhof (1987), S. 15.
Vgl. Wagner/Kreuter (1998), S. 40. Hinsichtlich der Förderung von Innovationsfähigkeit durch strukturelle Gegebenheiten führen Nieder/Bitzer (1989), S. 86 an. “Formal wird die hmovationsfähigkeit durch den Einbau einer Abteilung ‘Forschung und Entwicklung’ in die Organisationsstruktur erzielt: die Verantwortung für innovatorische Aufgaben wird damit organisatorisch verankert.” (Hervorhebung im Original).
Ehierzu v. a. Kanter (1983), S. 129 ff.; Gloor/Simma (1988), S. 22. Zu weiteren innovations-fördernden Faktoren vgl. auch Nier/Schussen (1990), S. 274.
Diesbezüglich führt z. B. Nicholson (1998), S. 34 an: “The best any organizations can do is to create a climate that allows innovation to flourish. The key requirements are: To encourage, reward and recognize innovative individuals and tolerate the mistakes they inevitably will make as learning experiences, instead of reason for punishment.” ‘s’ Vgl. Thiele (1984), S. 3.
Vgl. z. B. Quiske/Skirl/Spiess (1972), S. 11. Ein Beispiel für die Existenz spezifischer Spielregeln im Hinblick auf Bootlegging-Aktivitäten führt Nicholson (1998), S. 37 aus Sicht des Unternehmens 3M an: “The 15-percent rule is universally known within 3M, but it is not written down in any rule book or manual. The 15-percent rule exists entirely in the company’s lore, as part of our culture.” Zu den heimlichen Spielregeln des Unternehmens vgl. weiterhin Scott-Morgan/Little (1995), S. 7 ff.
Vgl. hierzu Augsdorfer (1996), S. 153: “Very significant is the learning process during bootlegging, even if you do not succeed.”
Vgl. Fischer/Breisig (2000), S. 42.
Vgl. Wagner/Kreuter (1998), S. 34 ff., die in einer Untersuchung von insgesamt 14 Unternehmen aus der Konsumgüter-, Elektronik- und Investitionsgüterbranche anhand ausgewählter Erfolgsfaktoren jeweils die Hälfte als innovativ bzw. als weniger innovativ identifizieren.
Während sich die Ansätze der Agency-Theorie auf die ökonomische Effizienz eines Anreizsystems beziehen, streben die Motivationstheorien die soziale Effizienz an, die z. B. durch die Variablen ‘Arbeitszufriedenheit’ oder ‘Leistungsmotivation’ operationalisiert werden kann; vgl. Witte (1987), Sp. 163 ff.
Zur Darstellung eines innovationsfördemden Anreizsystems (IFAS) vgl. Becker (1987), S. 570.
Vgl. Reber (1980), Sp. 79; vgl. weiterhin Kriegesmann (1993), S. 19.
Vgl. Bürkle (2001), S. 41; siehe auch Nieder/Zimmermann (1992), S. 379.
Vgl. in diesem Zusammenhang auch Strackbein/Strackbein (2002), S. 34ff.
Vgl. hierzu Weinert (1992), S. 125. Die Veränderungen erfolgen dabei primär durch Lernprozesse, die das Individuum im Laufe seiner Entwicklung durchläuft. Becker (1980), Sp. 44.
Vgl. hierzu sowie zu den möglichen Folgen der Nebenwirkungen Kruse (1996), S. 86.
Da Brockhoff et al. (1988), S. 221 ff. jedoch lediglich Führungskräfte aus oberen Managementebenen befragen, wird möglicherweise die Bedeutung finanzieller Anreize aus der Sicht der Industrieforscher unterschätzt. Vgl. weiterhin Brockhoff (1990), S. 77 ff. für Urteilsunterschiede zu den Anreizvariablen bei Forschem und Entwicklern und Führungskräften des F&E-Managements in einer Vergleichsstudie. Beide Untersuchungen zeigen, dass sich die Anreizpräferenzen der Forscher und Entwickler nicht von denen des F&E-Managements unterscheiden.
Vgl. Gerpott (1988), S. 207 ff. Die erste Gruppe — bestehend aus 218 Industrieforschem aus drei F&E-Bereichen — arbeitet in Unternehmen, in denen lediglich ein schwacher Zusammenhang zwischen der Leistung der Industrieforscher und deren Karriereentwicklungsmöglichkeiten besteht. Die zweite Gruppe hingegen — 316 Industrieforscher — ist durch einen relativ starken Zusammenhang charakterisiert. Als Resultat stellt Gerpott fest, dass sich die zweite Forschergruppe durch eine signifikant höhere Patentproduktivität, Arbeitsidentifikation, Arbeits- und Karrierezufriedenheit sowie eine höhere wöchentliche Arbeitszeit auszeichnet.
Vgl. Staudt et al. (1990), S. 1183 ff. Zur besonderen Rolle des Arbeitnehmererfinders im Innovationsprozess vgl. Täger (1989), S. 16 ff.; Staudt et al. (1992), S. 111 ff.
Zu den gesetzlichen Regelungen der Erfindervergütung vgl. Leptien (1996), S. 82 ff. Zu einer genauen Skizzierung des Untersuchungssamples vgl. Staudt et al. (1990), S. 1185 ff.
So stellt z. B. Hauschildt (1997), S. 303 fest: “Das Engagieren eines kreativen Genius ist nicht ohne Probleme, immer unterstellt, dass man eine solche Begabung überhaupt findet.”
Diesbezüglich führen Manners/Steger/Zimmerer (1983), S. 14 an: “People who have spent their lives building self-esteem based upon technical competence will go to great lengths to avoid loosing that fragile base.”
Für die Bedeutung des Schlüsselerfinders als herausragender Innovator im F&E-Bereich vgl. insbesondere Ernst/Leptien/Vitt (1999), S. 112 sowie Vitt (1998), S. 19 ff. und die dort angegebene Literatur.
In diesem Zusammenhang verdeutlichen Buderi et al. (1992), S. 49: “Only 5% to 10% of the people in a lab are the fuel that keeps it going […] you lose them, and the whole organization goes.” Auch Riekhof stellt fest, dass kreative Köpfe einer besonderen Fluktuationsneigung unterliegen, deren Folge entweder innere Kündigung oder der Rückzug aus dem Untemehmen ist; vgl. Riekhof (1986), S. 13; La Porte/Wood (1970), S. 286.
Der Begriff des impliziten Wissens geht auf Polanyi (1966), S. 4 zurück und wurde insbesondere von Nonaka/Takeuchi (1995), S. 16 aufgegriffen. Für eine ausführliche Darstellung zum impliziten Wissen vgl. Rüdiger/Vanini (1998), S. 472 sowie die dort angegebene Literatur.
Vgl. z. B. Goslich (1999), S. 12 sowie Vitt (1998), S. 274, der diesbezüglich für die Gruppe der Schlüsselerfinder im F&E-Bereich anführt, S. 274, der diesbezüglich für die Gruppe der Schlüsselerfinder im F&E-Bereich anführt: “Gerade der Abgang von Schlüsselerfindern wäre mit einem hohen Maß an explizitem, aber auch implizitem Wissen verbunden.” Der Verlust eines Schlüsselerfinders stellt somit quantitativ zwar nur einen geringen, aber qualitativ schwerwiegenden Kapazitätsverlust dar; vgl. Brockhoff (1994), S. 146.
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Michalik, C.C. (2003). Grundlagen zum innovativen Engagement. In: Innovatives Engagement. Betriebswirtschaftliche Studien in forschungsintensiven Industrien. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-81564-4_2
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