Zusammenfassung
Im Management wird „Geschlecht als ungleiche[..] Beziehungsform“1 weder von Organisationen noch von Individuen wahrgenommen. „Geschlecht hat als soziale Kategorie prima facie keinen Bezug zum Organisationszweck.“2 Das bedeutet für Organisationen konsequenterweise, dass sowohl die Genusgruppe als auch sexuelle Ausrichtung keinerlei Einfluss auf die Organisationsziele und Umsetzung dieser haben dürfen. Bei Personalentscheidungen werden formale Kriterien angelegt, bei denen es sich nur um Kriterien der Leistung und vorzuweisende Qualifikationen handelt, d. h. der/die beste KanidatIn wird ausgewählt. Ebenso werden Individuen ihr persönliches Versagen oder ihren Erfolg im Rahmen von Positionsbesetzungen nicht oder nur ausnahmsweise in Verbindung mit dem Geschlecht bringen, sondern sich selbst, konkret ihren erbrachten Leistungen, ihren Fähigkeiten und Kenntnissen zuschreiben. Auch werden geschlechtsabhängige Personalentscheidungen (häufig zugunsten von Frauen auf der Basis von Quotenregelungen) sowohl im sozialen Feld als auch übergreifend im sozialen Raum (bspw. Interpretation in den Medien) negativ bewertet, oft sogar auf einer individuellen Ebene als negativ gesehen. Da es sich bei Geschlecht nicht um ein formales Karrierekriterium handelt wird dem/der Bewerberin ein zusätzlicher Unfahigkeitsnachweis bescheinigt.
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Notes
Nollmann, G. (2002), S. 167.
Ebd., S. 169.
Vgl. Marshall, J. (1996).
Vgl. exempl. Banks, M. et al. (1992).
Vgl. Banks, M. et al. (1992).
Vgl. Banks, M. et al. (1992), S. 177ff.
Vgl. Banks, M. et al. (1992).
Vgl. Banks, M. et al. (1992), S. 177ff.
Vgl. Diskussionen darüber in der Sozialisations-und Biographieforschung in Verbindung mit Karriere bspw. Dausien, B. (1994); Dausien, B. (1998); Dausien, B. (1999); zu Frauenkarrieren auch Marshall, J. (2000).
Vgl. Wajcman, J. (1998), S. 80.
Vgl. Butler, J. (1991); Butler, J. (1993); Hagemann-White, C. (1993), die Kritik an dieser Betrachtungsweise üben — ausführlich Kap. 2.2.2.1, S. 50.
Vgl. Marshall, J. (1996), S. 282.
Vgl. Bourdieu, P. (1985); Bourdieu, P. (1997c); Bourdieu, P. (1998).
Vgl. Marshall, J. (1996), S. 282.
Vgl. bspw. Bischof-Köhler, D. (1997); Marshall, J. (1996); Marshall, J. (2000).
Exempl. Auer, M. (2000).
Vgl. Marshall, J. (1996).
Vgl. ebd., S. 277.
Vgl. ebd., S. 278; diese Idee der Bereicherung von Organisationen durch Integration unterschiedlicher Anschauungen etc. liegt den ‚Managing Diversity’-Ansätzen zugrunde vgl. dazu u. a. Krell, G. (1999).
Vgl. Marshall, J (1996).
Vgl. bspw. Ansätze von Harding, S. (1991); Harding, S. (1994).
Vgl. Marshall, J. (1996), S. 282ff.
Umsetzung dieser Prinzipien bei Marshall, J. (2000).
Vgl. Arthur, M. B. & Rousseau, D. M. (1996).
Am bekanntesten sicherlich Kanter, R. M. (1993); für den deutschsprachigen Raum u. a. Klein, K. (1980), Bischoff, S. (1986); Veith, M. (1988).
Vgl. Gaskill, L. R. (1991): Zusammenfassung der Forschungsinteressen Ende der 70er Jahre.
Vgl. Müller, U. (1999b), S.18.
Vgl. Marshall, J. (1996), S. 277.
Vgl. Kanter, R. M. (1993).
Bspw. Ferguson, K. (1984).
Zusammenfassung bei Gallos, J. V. (1996/1989), S. 110ff.
Bspw. Bishop, R. C. & Solomon, E. (1989).
Bspw. Thomas, D. A. & Alderfer, C. P. (1996/1989), S. 133ff.
Einen Überblick über aktuelle geschlechtsbezogene Thematiken in Personalwirtschaft, eingeschlossen Karriereforschung und ‚Managing-Diversity’-Ansätze, bieten Krell, G. & Karberg, U. (2002a); Krell, G. & Karberg, U. (2002b).
Bspw. Neujahr-Schwachulla, G. & Bauer, S. (1993).
Kritik an diesen Modellen, die auf Stereotypen beruhen, u. a. von Krell, G. (2002), vgl. auch Almio-Metcalfe, B. (1998), S. 3, die Kritik an vorhergehenden Studien und deren Ergebnissen übt bspw. daran, dass Frauen eher zu einem transformationalen und Männer eher zu einem transaktionalen Führungsstil neigen. Kritik betrifft psychologische Messinstrumente, bspw. dem MLQ (‚Multifactor Leadership Questionnaire’); Instrumente der Untersuchung beruhten auf ‚männlichen Forscherstudien’. Sie zeigt in ihrer eigenen Studie, in der sie allerdings lediglich den transformationalen Führungsstil untersucht, dass keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern existieren.
Einen Überblick über den angloamerikanischen und den deutschsprachigen Raum zu diesem Thema gibt Auer, M. (2000), S. 19ff.
Aktuell dazu u. a. Dingell, J. D. & Maloney, C. B. (2002).
Vgl. exempl. Simpson, R. (2000) und Ragins, B. R. et al. (1998).
Auf Homosexualität von Managerinnen wird nicht explizit eingegangen bzw. werden Forschungsergebnisse in die Aussagen über Frauen in Karrierestudien integriert.
Vgl. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).
Vgl. Cheng, C. (1996).
Maas, J. (1998), S. 240.
Ebd.
Bspw. Auer, M. (2000); Ellguth, P.; Liebold, R.; Trinczek, R. (1998).
Bspw. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).
Diskutiert werden in den meisten Ansätzen weibliche stereotype Persönlichkeitsmerkmale. Eine Zusammenfassung und kritische Auseinandersetzung damit findet sich bspw. bei Schulte-Florian, G. (1999), S. 93.
Vgl. Bischoff, S. (1986).
Bspw. McKinney Kellogg, D. (1992), Simpson, R. (2000).
Vgl. Kräkel, M. (1997); Kräkel, M. & Schauenberg, B. (1998); Wunderer, R. & Dick, P. (1997).
Kritik hinsichtlich der fehlenden differenzierten Betrachtung in Abhängigkeit vom Kontext bei Müller, U. (1999b), S. 19, auch auf der Basis, dass sich Wahrnehmungen von ‚Weiblichkeit’ und ‚Männlichkeit’ vervielfältigen.
Vgl. Poole, M. E. et al. (1990): Langzeitstudie: 3000 Australierinnen unterschiedlicher Ethnien; vgl. auch Thomas, R. J. (1996).
Vgl. Bischoff, S. (1986).
Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72, Beziehung zwischen Geschlecht, Karrierewegen und Karriereerfolg bei MBA’s wurden untersucht.
Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 70.
Vgl. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 69f. Diese Managerinnen sind Ausnahmen, worauf ausdrücklich hingewiesen wird.
Vgl. Dingeil, J. D. & Maloney, C. B. (2002): Es handelt sich hierbei nicht um eine wissenschaftliche Arbeit, sondern um eine Datenpräsentation einer allgemeinen Datenerhebung in 10 Industriezweigen (Branchen) der USA.
Vgl. Dingeil, J. D. & Maloney, C. B. (2002), S. 3.
Rüther, B. (2001), S. 154, bezieht sich auf Staehle (1990) und Weber et al. (1995).
Vgl. Dingell, J. D. & Maloney, C. B. (2002), S. 9f.
Vgl. Müller, U. (1999a), S. 19, fasst Studienergebnisse im Bereich Management-, Führungs-und Karriereforschung mit Fokus auf das Geschlecht zusammen.
Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995), S. 308.
Vgl. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 66, die den Zeitabschnitt für die erste Karrierephase mit 4–8 Jahre nach dem MBA angegeben.
Vgl. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994).
Vgl. Bischoff, S. (1986).
Vgl. Poole, M. E. et al. (1990), S. 171.
Vgl. Hartmann, M. (1996); Hartmann, M. (2002).
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Poole, M. E. et al. (1990); S. 171, Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.
Vgl. Ohlott, P.J. et al. (1994).
Diese Ergebnisse decken sich mit zahlreichen Studien zur Arbeitsmarktsegmentierung. Vgl. auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 247, welche exemplarisch zeigt, dass für eine Karriere im Management zu wenige Frauen die klassischen Einstiegsausbildungen (Ingenieur-und Wirtschaftswissenschaften — spezielle Fächer) für Führungspositionen wählen.
Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992), S. 733. Diese Gemeinsamkeiten ergaben sich aus Untersuchungen mi MBA-AbsolventInnen des gleichen Jahrgangs. Auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 247, stellte in ihrer Arbeit eine gleiche funktionale Qualifikation bei Frauen und Männern mit Hochschulausbildung fest.
Vgl. u. a. Schulte-Florian, G. (1999), S. 252; auch Ohlott, P. J. et al. (1994).
Vgl. Ohlott, P.J. et al. (1994).
Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.
Vgl. Bishop, R. C. & Solomon, E. (1989), untersuchten ehemaligen MBA-Studierenden, davon 140 Frauen und 153 Männer.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 53. Sie zitieren in diesem Zusammenhang Bischoff & Gold (1989); ähnlich auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 248.
Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72; Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997).
Vgl. Dalton, G. W. (1996/1989), S. 100f.: Konnte besonders für Männer nachgewiesen werden. Vgl. auch Kap. 2.1.2, S. 45.
Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992), S. 733.
Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998): Studie mit 786 Top-Managerinnen, zur Vertiefung wurden zusätzlich Telefoninterviews durchgeführt.
Vgl. Rosenbaum, J.E.(1996).
Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).
Vgl. u. a. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 69.
Vgl. Ragins, B.R. et al. (1998).
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl.Ohlott, P. J. et al. (1994).
Vgl. ebd., S. 61.
Vgl. Morgan, S. et al. (1993).
Vgl. Holst, E. (2002).
Vgl. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 66, die den Zeitabschnitt für den Beginn der mittleren Karriere ab dem 5. Jahr (bis zum 9. Jahr) nach dem MBA angegeben bis zur späten mittleren Karriere — 17–21 Jahre nach dem MBA, dabei können im unteren Bereich Positionen eingenommen werden bis hin zu machtvollen Führungspositionen im mittleren Management (bspw. abhängig von der Organisation).
Vgl. u. a. Tharenou, P. (1997a), S. 20ff, die unterschiedliche Studien zusammenfasst.
Vgl. bspw. Schulte-Florian, G. (1999); Wunderer, R. & Dick, P. (1997); Tharenou, P. & Conroy, D. (1994).
Bspw. Schirra-Weirich, L. (1995), S. 179ff., die unterschiedliche individuelle männliche und weibliche Deutungsmuster zur Vereinbarkeit von Familie und Karriere entwirft oder Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).
Vgl. u. a. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994); auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 249, die kritisch anmerkt, dass diese Ergebnisse von Studien kommen, in welchen Frauen bereits Führungspositionen innehaben.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 35.
Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 35, S. 81. Diese Aussage kann u. a. damit in Verbindung gebracht werden, dass die Männer im Sample zum großen Teil verheiratet waren und Kinder hatten, während Managerinnen größtenteils kinderlos waren.
Vgl. auch Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995), die nach ‚Managerin mit Karriereorientierung’„Managerin mit modifizierter Karriere-Familien-Orientierung’ und ‚Managerin mit Karriere-Familien-Orientierung’ differenzierten. Es erwies sich, dass das gesamte Sample eher in Richtung Familienorientierung ging (es wurden nur Managerinnen befragt).
Vgl. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994). Ziel der Studie war es 1) zu zeigen, dass situative Variablen für den Aufstieg von Frauen ins obere Management entscheidender sind als persönlichkeitsorientierte und 2) einen Vergleich zwischen persönlichen und situativen Variablen zwischen Männern und Frauen beim Aufstieg durchzuführen.
Vgl. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994), S. 26.
Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993), S. 347, S. 350.
Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 535.
Friedel-Howe, H. (1999), S. 535.
Vgl. Ohlott, P. J. et al. (1994).
Vgl. Marshall, J. (2000), S. 224.
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a). In einem von ihr entwickelten Modell wird gezeigt, dass sowohl der Karriereerfolg von Frauen und Männern sich wesentlich unterscheidet als auch der Weg dahin. Angenommen wird, dass sich Differenzen in der Branche und im Beruf finden. Karriereerfolg ist im Modell abhängig von drei Determinanten: Humankapital, Karriereoptionen und strukturelle Möglichkeiten. Humankapital setzt sich aus drei Komponenten zusammen: mentale Fähigkeiten (berufsrelevantes Wissen, Umgang mit neuen Situationen, Motivationsfähigkeit), Effekte aus früheren Karriereerfolgen als Funktion der Zeit und Ausbildung als Basis für hohes Einkommen und Status. Karriereoptionen betreffen das Wahlverhalten hinsichtlich Schule, Ausbildung und Karrierepfad.
Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 249.
Vgl. Ellguth, P.; Liebold, R.; Trinczek, R. (1998).
Vgl. ebd., S. 519ff.
Vgl. Auer, M. (2000).
Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72; Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997).
Vgl. u. a. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997).
Vgl. Ellguth, P.; Liebold, R.; Trinczek, R. (1998).
Vgl. Bishop, R. C. & Solomon, E. (1989).
Für die Autorinnen war interessant, dass dieses Ergebnis im Gegensatz zu einer Ende der 60er Jahre durchgeführten Studie stand, in deren Ergebnis Frauen eher internal orientiert waren. Als eine mögliche Erklärung wurden die Erfahrungen mit Hindernissen bei älteren Frauen angegeben.
Vgl. Gaskill, L.R. (1991).
Vgl. Gaskill, L. R. (1991), S. 175f. Eine ausführliche Interpretation der Ergebnisse erfolgte nicht; möglicherweise sind die festgestellten Differenzen auf Altersunterschiede und die damit verbundenen unterschiedlichen Entwicklungsstufen sowie deren Wahrnehmung zu sehen.
Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).
Vgl. Hall, M. (1993), S. 132, S. 135ff.
Vgl. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).
Auf die Nutzung von Sozialkapital zur ‚Durchbrechung der gläsernen Decke’ wird ausführlich im nächsten Kapitel ‚ Verhältnis zwischen den AkteurInnen’ eingegangen.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 53, zit. in diesem Zusammenhang Bischoff & Gold (1989); ähnlich auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 248, die keinen gesicherten Nachweis zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Leistungsfähigkeit sowie zwischen Persönlichkeit und Verhalten finden kann und damit auch keine Unterschiede im Führungsverhalten nachweisbar sind.
Vgl. Diem-Wille, G. (1996). Sie untersuchte 30 beruflich erfolgreiche Frauen und Männer um geschlechtstypische Karrieremuster anhand bestimmter Persönlichkeitsstrukturen zu identifizieren (Persönlichkeitsbildung basierend auf der psychoanalytischen Persönlichkeitstheorie von S. Freud). Sie nutzte dazu narrative Interviews, projektive Zeichentests und den projektiven Test zur Persönlichkeitsdiagnostik.
Vgl. Krell, G. (2002), kritischer Diskurs zum Thema: „Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils“, setzt sich dabei mit den Annahmen ‚Frauen führen schlechter’, ‚Frauen führen nicht anders’ und ‚Frauen führen anders’ auseinander. In ihrem Plädoyer spricht sie sich für einen „Verzicht auf weitere Forschungen zu geschlechtstypischen Führungsverhalten und-erfolg“ (S. 95) aus, auch aus wissenschaftstheoretischer Sicht: Die männliche und weibliche Genusgruppe in Bezug auf ihren Führungsstil zu vergleichen, sei so gut wie unmöglich.
Vgl. Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).
Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).
Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).
Vgl. Poole, M. E. et al. (1990), S. 169f. Aufgrund mehrerer Messpunkte kam es zu unterschiedlichen Aussagen in der Arbeitszufriedenheit, die zwischen den Übergängen, den Zeiten und den Geschlechtern variierten, so dass generelle Aussagen nicht möglich waren. Es konnte ebenfalls keine signifikante Verbindung zwischen objektiven und subjektiven Variablen und Karriereerfolg gefunden werden. Ein gering signifikanter Geschlechterunterschied bezieht sich auf die Zeit vom Übergang von der Schule zum Berufsstatus, wo eine etwas größere intrinsische Orientierung bei Frauen ausgemacht werden konnte.
Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 112, gleiche Ergebnisse nur für Männer: Bischoff, S. (1986) und Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Bischoff, S. (1986).
Vgl. Gaskill, L. R. (1991), S. 175f.
Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).
Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).
Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992), untersuchten drei Hypothesen: (1) Karrieren von Frauen werden mehr über interpersonelle Konflikte beeinflusst, (2) Frauen entwickeln mehr als Männer Strategien zur Aufrechterhaltung von Intimität und interpersoneller Harmonie, (3) Frauen erfahren mehr Arbeitszufriedenheit und sind glücklicher, wenn der Kontext stimmt. Untersucht wurden ebenfalls Attitüden, Erfahrungen und Verhalten auf der Basis von Geschlechtsidentität, die sich in der Arbeitssituation widerspiegeln.
Vgl. Marshall, J. (2000), S. 203ff.: qualitative Forschung, Darstellung ähnliche Muster.
Vgl. Marshall, J. (2000), S. 214ff.
Vgl. ebd., S. 224.
Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 29.
Vgl. Sheppard, D. L. (1993).
Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.
Zu Männern gab es in diesem Zusammenhang keine Aussagen.
Vgl. Sheppard, D. L. (1993).
Vgl. ebd., S. 145.
Vgl. Sheppard, D. L. (1993), S. 145.
Vgl. ebd., S. 145f.
Auseinandersetzung mit dem Thema bspw. bei Bierbaumer, S. & Kersic, D. (2002); Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002) oder auch Rastetter, D. (1998).
Vgl. Tharenou, P. (1997a), S. 20ff.
Vgl. Diem-Wille, G. (1996).
Vgl. Gaskill, L.R. (1991).
Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 252.
Vgl. Diem-Wille, G. (1996).
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 64, die hingegen zeigen, dass Frauen sich ebenso gut ‚verkaufen’ können wie Männer.
Vgl. Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002). Zu Problemen gemischtgeschlechtlicher Mentorinnenbeziehungen auch bei Schulte-Florian, G. (1999), S. 252.
Vgl. Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002).
Vgl. bspw. Schulte-Florian, G. (1999), Diem-Wille, G. (1996), Ragins, B. R. et al. (1998).
Vgl. Gaskill, L.R. (1991).
Vgl. Parker, P. & Arthur, M. B. (2000), S. 101ff.
Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).
Vgl. ebd.
Vgl. ebd., S. 32: „I’m saying, because you are a woman, you need somebody to fight some of your battles in the male environment.“ Interviewfrequenz zur Bedeutung von Mentoren.
Ebd., S. 32f.
Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992).
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Hartmann, M. (2002), S. S. 64ff.
Bspw. stellte Bischoff, S. (1986) fest, dass Frauen die eine Karriere im Management verfolgen mehrheitlich aus sozial höheren Schichten (Position des Vaters entscheidend) kommen. Diese Frauen müssten sich mittlerweile auf oberen Managementpositionen befinden (bezogen auf damaligen Untersuchungszeitraum).
Vgl. Hartmann, M. (1996); Hartmann, M. (2002).
Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8; ähnlich Regnet, E. (1997), S. 253ff.
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Kanter, R. M. (1993), S. 50.
Vgl. ebd., S. 54.
Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 543, stellt bei Untergebenen und Kolleginnen Akzeptanzprobleme fest; ähnlich auch Deibl, M. (1993); S. 115. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 101, fanden in ihrer Studie, dass der Aussage „Weibliche Führungskräfte haben mehr mit Akzeptanzproblemen zu kämpfen“ Frauen zustimmten, Männer eher nicht.
Thematik wird von Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 65, angesprochen.
Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 539.
Vgl. ebd., S. 542; Allmendinger, J. & Hackman, R. J. (1994); v. Rosenstiel, L. u. a. (2000), S. 164.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 123.
Vgl. ebd., S. 132.
Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8; ähnlich Regnet, E. (1997), S. 253ff.
Müller, U. (1999a), S.16f.
Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8; auch Regnet, E. (1997), S. 253ff.; weiterhin Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Neigung, Voreingenommenheit, Beeinflussung in Bezug auf das Geschlecht.
Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002).
Kanter, R. M. (1976), S. 416.
Vgl. Connell, R. W. (1999), S. 199, der allerdings Rationalität, Entscheidungsmacht und Heterosexualität in einer Ebene als Dimensionen hegemonialer Männlichkeit darstellt. Aus der historischen Entwicklung von Arbeitsbeziehungen ist allerdings erkennbar, dass mit der Festlegung arbeitsteiliger Prozesse und dem gleichzeitigen Ausschluss von Frauen und Sexualität aus dem öffentlichen Raum, das Rationalitätskriterium Einfluss auf Macht-und Sexualbeziehungen nahm.
Vgl. Hoppe, H. (2002), die einen guten Überblick bietet.
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. Acker, J. (1988); Acker, J. (1990); zur Vergeschlechtlichung von Berufsarbeit und Professionen Wetterer, A. (1992), Wetterer, A. (1995d), S. 228.
Vgl. Krappmann, L. (1993), S. 127.
Vgl. Costas, I. (1992), S. 76.
Eigene Darstellung in Anlehnung an Costas, I. (1992), S. 76.
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. ebd.
Es besteht in der Geschlechterforschung die Auffassung, dass eine differenzierte Betrachtung in Abhängigkeit vom Kontext wie Branche, Betriebsgröße, Organisationskultur notwendig ist, bspw. Müller, U. (1999b), S. 19. Dieser Auffassung liegt die Annahme zugrunde, dass es in einzelnen Branchen und Bereichen zu einer annähernden Gleichstellung zwischen Frauen und Männern kommt. Allerdings sind die eingangs genannten (vgl. Kap. 2.1.1) Differenzierungen zwischen Frauen und Männern übergreifend zu finden. Diese Auffassung in der aktuellen Geschlechterforschung widerspricht auch der bourdieuschen Prämisse, Vergleiche auf gleicher Ebene und im Verhältnis zum Feld der Macht auszuführen. Auch zeigen exempl. die Daten von Holst, E. (2002), S. 843, dass der Sektor keinen signifikanten Einfluss auf den Verdienst hat.
Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Familienbedingte Pausen von Frauen sind im ökonomischen Kontext generell ein Thema und spiegeln sich in humankapitaltheoretischen Ansätzen (bspw. Becker, G. S. (1993)), Ansätzen zur Erklärung von Arbeitsmarktsegmentierung (bspw. Alewell, D. (1993)) oder im gesamten Human Resource Bereich wider, vgl. aus Sicht eines Personalverantwortlichen Wetzel, N. (2002).
v. Rosenstiel, L. u. a. (2000), S. 164.
Ebd., S. 164f. Dass Frauen trotzdem eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen ist möglicherweise darin zu sehen, dass sie Diskriminierungsmechanismen verinnerlicht haben.
Acker & Van Houten (1974) zit. in Almio-Metcalfe, B. (1998), S. 74.
Ebenso konnte Rastetter, D. (1998) nachweisen, dass Frauen, die in die ‚Männerdomäne Management eindringen’, sich durch besondere Anpassungsfähigkeit und eine hohe Ähnlichkeit im Habitus auszeichnen (vgl. Kap. 3.2.3.2, S. 89).
Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72, Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997): Betonung liegt darauf, dass diese Aussage nur für die frühe Karrierephase zutrifft.
Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991) Beziehung zwischen Geschlecht, Karrierewegen und Karriereerfolg bei MBA’s wurden untersucht.
Vgl. Morgan, S. et al. (1993).
Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).
Vgl. Holst, E. (2002), S. 842f: In Spitzenpositionen nehmen Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu, die höchsten Einkommen werden in Großunternehmen erzielt, die geringsten in kleinen Betrieben (bis zu 20 Beschäftigte) — Überblick Berechnung des DIW, S. 842.
Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 251.
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Damit wird der gängigen Annahme, dass in neuen Branchen und Bereichen, die sich durch veränderte Karrie-remuster auszeichnen, Frauen eher Karrierevorstellungen verwirklichen können, widersprochen — vgl. Diskussionen zur Karriereforschung (Kap. 3, S. 131), auch Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003).
Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997) Es handelt sich um eine Langzeitstudie mit zwei Erhebungen. Untersucht wurden weibliche und männliche MBA’s in Bezug auf die Konsequenzen von Karriereunterbrechungen in der frühen und mittleren Karrierephase.
Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990), S. 399.
Vgl. ebd., S. 401.
Vgl. ebd., S. 405.
Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 537f.
Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 252.
Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 538, bezieht sich auf Farrell & Stamm(1988), Blau (1989) und Kiechl (1989); ähnlich Morgan, S. et al. (1993).
Friedel-Howe, H. (1999), S. 538.
Vgl. Holst, E. (2002), S. 843: „Ehefrauen verdienten netto im Durchschnitt 7% weniger als ihre unverheirateten Kolleginnen. Dagegen verdienten verheiratete Männer 13% mehr als männliche Singles. […] für Männer in höheren Positionen ließ sich nachweisen, dass Kinderzahl und Einkommen positiv korrelierten.“ Daten für Deutschland.
Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72.
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).
Vgl. dazu auch Tharenou, P. & Conroy, D. (1994), deren Hypothese, dass situative Variablen für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen entscheidender sind als Persönlichkeitsvariablen, bestätigt wurde. Schulte-Florian, G. (1999), S. 248, stellt den Nachweis von Persönlichkeitsmerkmalen zur Unterscheidung der Geschlechter in ihrer Karriere generell in Frage. Ihre Annahme geht dahin, dass zur Darstellung von Karrieremotivation „weniger das biologische Merkmal der Geschlechtszugehörigkeit, sondern vielmehr das psychologische Merkmal der Berufsorientierung bei der Differenzierung von Führungs-und Führungsnachwuchskräften […] herangezogen werden sollte.“ (Orientierung auch an Stengel (1990), S. 87f).
Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).
Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a); zu Karriereerfolg auch Ohlott, P. J. et al. (1994) oder McKinney Kellogg, D. (1992), Unterschiede zwischen Frauen und Männern werden auf biologische zurückgeführt und die damit verbundenen Stereotypen in Organisationen und Gesellschaft erklärt, was sicherlich ein Kritikpunkt an der Arbeit ist.
Simpson, R. (2000), in die Studie wurden nur Frauen einbezogen. Die Analyse erfolgt in Tradition von Kanter, R. M. (1993) und deren ‚Token’-Konzept. ‚Token’ ist der Schlüsselfaktor für Stress und Konflikte bei Managerinnen und birgt ein Gefühl der Isolation in sich. 2/3 der Befragten kamen aus öffentlichen Einrichtungen, 1/3 aus der Privatwirtschaft. Die Studie beruht sowohl auf qualitativen als auch quantitativen Daten. Bei den quantitativen Daten ging es darum, ‚Token’ und ‚Non-Token’-Managerinnen zu identifizieren und in Bezug zu Barrieren und zu Arbeitsmarktposition zu setzen. Bei den qualitativen Daten handelt es sich um einen Vergleich der Frauen in allen drei Levels: ‚in der Unterzahl in allen Managementpositionen’, ‚in der Unterzahl im Top-Management’‚integriert in allen Ebenen’.
Wie bereits Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a) zeigte, finden sich Managerinnen nicht in prosperierenden Industriezweigen, wo der Frauenanteil generell als sehr niedrig einzustufen ist.
Vgl. Simpson, R. (2000), S. 7.
Vgl. ebd., S. 12ff.
Vgl. exempl. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).
Vgl. London, M. (1998); Melamed, T. (1995b); Schmitt, B. (1992); Simpson, R. et al. (2000); Thomas, R. J. (1996).
Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998), S. 36.
Müller, U. (1999b), S.16, von Müller werden drei Barrieren genannt.
Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8, ähnlich Regnet, E. (1997), S. 253ff.
Vgl. bspw. Auer, M. (2000); Marshall, J. (2000).
Vgl. Holst, E. (2002), Studie für Deutschland zeigt, dass besonders im Hochlohnbereich Einkommensunterschiede zwischen den Genusgruppen am größten sind. Männliche Vollzeitkräfte verdienten (Jahresnettoeinkommen) im Jahr 2000 durchschnittlich etwa 1,5mal soviel wie Frauen — bezogen auf Westdeutschland.
Vgl. Haiford, S. et al. (1997), S. 6.
Mayrhofer, W. (1996), Interludium #3, S. xv.
Ebd., S. 72.
Mayrhofer, W. (1996), S. 73.
Vgl. c, S. 52.
Banks, M. et al. (1992), S. 52.
Vgl. Luhmann, N. (1988a), S. 52, verdeutlicht damit Repräsentationsasymmetrien und weist darauf hin, dass Repräsentation die Sache des Mannes ist und grenzt diese Aussage von der Annahme von phallokratischen Logiken ab.
Vgl. Luhmann, N. (1994), S. 193.
Vgl. Heintz, B. et al. (1997); S. 63. Luhmann, N. (1988a), S. 52.
Vgl. Metz-Göckel, S. (1992), S. 278f.
Vgl. Hartmann, M. (1996), S.16ff.
Vgl. Luhmann, N. (1994), S. 193.
Ausführliche Darstellung bei Meuser, M. (1998), S. 48, bezieht sich auf Durkheim.
Vgl. Dingell, J. D. & Maloney, C. B. (2002).
Vgl. ebd.
Vgl. bspw. Cytrynbaum, S. & Crites, J. O. (1996/1989), S. 73.
Rosenstiel, L. v. (1997), S. 281.
Solchen Annahmen liegen oftmals Wahrnehmungsmuster zugrunde, die letztendlich in Handlungsschemata münden. Dabei geht es immer um Erwartungen hinsichtlich persönlichen Merkmalen und Produktivität oder Anpassungsfähigkeit. Als Orientierung dienen Bildungsabschlüsse, Schicht oder aber Geschlecht.
Vgl. bspw. Allmendinger, J. & Hackman, R. J. (1994).
Wetterer, A. (1995d), S. 230.
Vgl. dazu ausführlich Acker, J. (1988); Acker, J. (1990), Kap. 3.2.2.2, S. 83.
Ausführlicher dazu Gutek, B. A. (1993), S. 69, die auf Regeln hinsichtlich Kleiderordnung und Verhaltensweisen hinweist, die als asexuelle Vorschriften gelten, aber eine Sexualisierung zur Folge haben.
Damit kann die Annahme, das neue Karrieremuster in Verbindung mit flexiblen Karrieren Vorteile für Frauen bringen, widerlegt werden (vgl. Kap. 3, S. 131).
Interviews mit Managerinnen zu diesem Thema bspw. Ragins, B. R. et al. (1998), S. 28ff. Dass Managerinnen, um Erfolg zu haben, überdurchschnittlich gut qualifiziert sein müssen und herausragende Leistungen erbringen müssen, ist inzwischen allgemeiner Konsens in der Geschlechterforschung zu dieser Thematik, vgl. auch Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003).
Vgl. zu gewonnenen und verlorenen Turnieren auch Rosenbaum, J. E. (1996), S. 339.
Vgl. Holst, E. (2002), S. 840: Durchschnittliche Beschäftigungszeit in Deutschland von höheren Angestellten in einer Organisation: Männern 12 Jahre, Frauen 6,5 Jahre. „Offenbar gelingt Frauen durch einen Jobwechsel eher der Aufstieg in eine höhere Position, während Männer häufiger im selben Unternehmen Karriere machen.“ Vgl. auch Studie von Melamed, T. (1995a); Melamed, T. (1996), die situative Gegebenheiten für Frauen als entscheidend ansieht.
Vgl. Bourdieu, P. (1997b), S. 195.
Vgl. dazu bspw. Mills, A. J. (1993), S. 42.
Vgl. Kirsch-Auwärter, E. (1995b).
Vgl. u. a. Sheppard, D. L. (1993), S. 144.
Nollmann, G. (2002), S. 16, bezieht sich auf Geißler, 1996, S. 284.
Vgl. Marshall, J. (2000), S. 203 ff.
Vgl.ebd., S. 214ff.
Rosenbaum, J. E. (1996), S. 332.
Ebd., S. 336.
Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997) Es handelt sich um eine Langzeitstudie mit 2 Erhebungen. Untersucht wurden weibliche und männliche MBA’s in Bezug auf die Konsequenzen von Karriereunterbrechungen in der frühen und mittleren Karrierephase.
Bourdieu, P. (1997c), S. 58.
Cyba, E. (1995), S. 53.
Bourdieu, P. (1997b), S. 166.
Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 52.
Vgl. Collinson, D. & Collinson, M. (1993), S. 91; ausführlich auch Burrell, G. (1984); Burrell, G. & Hearn, J. (1993).
Ausführlich dazu Foucault, M. (1998); Rastetter, D. (1994); Rastetter, D. (1999).
Vgl. Bourdieu, P. (1997c), S. 66.
Ebd., S. 70.
Vgl. ebd., S. 63.
Vgl. ebd., S. 67.
Vgl. ebd., S. 63f.
Bourdieu, P. (1997c), S. 65.
Vgl. ebd, S. 66.
Ausführlich dazu Rastetter, D. (1994), S. 258.
Vgl. Aulenbacher, B. & Goldmann (1993).
Vgl. Diem-Wille, G. (1994), S. 130.
Tiefenpsychologische Erklärung durch Regenhard, U. (1998), S. 65, es geht um das „Erringen der Gunst der Frau“.
Rademacher, C. (2002), S. 134. (Herf. im Original)
Kirsch-Auwärter, E. (1995a), S. 80f.
Vgl. Kanter, R. M. (1993). Feldrelevante Merkmale werden bei Minderheiten in Verbindung mit der jeweiligen Genusgruppe gebracht.
Damit soll nicht Aussehen und beruflicher Erfolg für Männer als verbindungslos beschrieben werden, nur im Zusammenhang mit dem ‚Token’-Status im Management ist diese Verbindung weniger von Relevanz.
Vgl. bspw. Hall, M. (1993); Sheppard, D. L. (1993); Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).
Vgl. Meuser, M. (1998), S. 64.
Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 79.
Vgl. bspw. Banks, M. et al. (1992).
Vgl. Banks, M. et al. (1992), S. 177f.
Vgl. Arthur, M. B., Kram Kathy E. (1996/1989), S. 294, auch Einsiedler, H. E. (1999), S. 303.
Bourdieu, P. (1998), S. 176.
Speziell zu dieser Karrierephase u. a. Nerge, S. (1993), S. 43, S. 50ff. Studie zeigt Identifikationsbereitschaft von Absolventinnen nach durchschnittlich 6 monatiger Beschäftigung, es konnte ein ausgeprägter Anpassungsprozesses festgestellt werden und eine geringe Identifikationsbereitschaft in der ersten Zeit; nach 18 Monaten stabilisierte sich dieser Anpassungsprozess und es konnte eine Identifikation mit der Organisation nachgewiesen werden.
Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 62.
Vgl. Haiford, S. et al. (1997), ähnlich auch Müller, U. (1998); Müller, U. (1999a).
Vgl. dazu exempl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).
Vgl. Holst, E. (2002), S. 840 zeigt, dass sich Familie und Kinder bei höheren Führungskräften positiv auf das Einkommen auswirken und dass in Deutschland traditionell Frauen bei Kindern ihre Arbeitszeit reduzieren.
Gerade durch die Auslagerung von Hausarbeiten und deren Bezahlung besteht die Möglichkeit, diese gesellschaftlich und volkswirtschaftlich zu bewerten.
Vgl. ausführlich dazu Mayrhofer, W. (1996), S. 182ff.
Vgl. Mayrhofer, W. (1996), S. 165ff.
Vgl. Maas, J. (1998), S. 241; Hall, M. (1993), S. 132: untersuchte speziell lesbische Managerinnen im mittleren Management.
Vgl. bspw. Ragins, B. R. et al. (1998).
Maas, J. (1998), S. 240.
Ebd., S. 240.
Auf Karrierestrategien von Männern, die nicht zu einer sexuellen, ethnischen, krankheits-oder altersbedingten Subgruppe gehören, soll in diesem Zusammenhang nicht eingegangen werden, da sich traditionell die Karriereforschung dieser Gruppe widmet. Vgl. dazu bspw. Krell, G. (1993); Krell, G. & Karberg, U. (2002a); Krell, G. & Karberg, U. (2002b).
Ausgiebig dazu Meuser, M. (1998).
Bourdieu, P. (1998), S. 196f.
Vgl. Karrer, D. (1998), S. 318f.
Vgl. bspw. Sheppard, D. L. (1993), S. 144, Schultz, D. (1992), S. 231 oder Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).
ezogen auf die westliche kapitalistische Gesellschaftsordnung. In sozialistischen Ländern waren diese Studienrichtungen ein frauendominiertes Feld, woraus sich heutige die überdurchschnittlich starke Positionsbesetzung in Verwaltungen erklären lässt. Bspw. ist der Banken-und Finanzdienstleistungssektor im Osten Deutschlands feminisiert gewesen, es finden sich jetzt allerdings gegenläufige Tendenzen.
Allerdings gibt es innerhalb dieser Studienrichtungen Fachbereiche, in denen die Mehrzahl Frauen oder Männer sind, vor allem im juristischen Bereich werden bereits im Studium Grenzen gezogen, was sich wiederum auf die speziellen Feldsegmente auswirkt. Diese Vorselektion hat aber nur geringen Anteil an der Unterpräsenz von Frauen in diesem sozialen Feld, sondern bestimmt eher feminine oder maskuline Bereiche.
Vgl. Gmür, M. (1997), S. 5; fasst in Abhängigkeit vom Befragungsinstrument Forschungsbefunde zwischen 1973 und 1995 in den USA, Kanada, Deutschland, UK, Japan/China zusammen. Er konnte in seiner eigenen Studie die Zuschreibungen zu Männlichkeiten und Weiblichkeiten in Verbindung zum Management bestätigen, S. 12ff. Ähnlich auch Melamed, T. (1996).
Unter anderen bei Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.; Jost, G. (1997), S. 293, S. 302.
Vgl. Frey, C. (1995), S. 236.
Ebd.
Ebd., S. 102.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 51 f.
Luhmann, N. (1988a), S. 57.
Ebd., S. 58.
Vgl. Jost, G. (1996), S. 64ff.
Lettke, F. (1996), S. 352 zit. Bourdieu, P. (1997c).
Vgl. Lettke, F. (1996), S. 352.
Luhmann (1986) zit. in Lettke, F. (1996), S. 352.
Vgl. Meuser, M. (1998), S. 290, S. 298.
Vgl. Cornell, 1993, S.613ff.
Das bürgerliche Milieu ist nach Kapitalausstattungen zu unterscheiden, zum einen gibt es das bürgerliche Milieu mit einer hohen Ausstattung an kulturellem Kapital; in dieser Schicht finden sich auch habituelle Verunsicherungen bei Männern, auf der anderen Seite findet sich die Schicht mit einer hohen Ausstattung an ö-konomischen Kapital.
Meuser, M. (1998), S. 298.
Vgl. Connell, R. W. (1987); Connell, R. W. (1999) verknüpft Geschlechter-und Klassentheorie.
Vgl. Meuser, M. (1998), S. 298.
Ein Beispiel dafür sind Auslandsentsendungen als eine Form internationaler Karrieren. Durch die zunehmende Internationalisierung der Wirtschaft und die damit verbundene Auslagerung bestimmter Geschäftsbereiche, die Rückwirkungen auf das ökonomische Feld und damit auf das Management haben, werden Karrieren nicht mehr nur organisationsspezifisch verlaufen, sondern auch unabhängig vom nationalen Kontext. Allerdings werden Auslandsentsendungen aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituationen in Ländern der westlichen Gesellschaft sowie fehlende Reintegrationsmöglichkeiten im Heimatland für Männer zunehmend unattraktiv, so dass zunehmend auf Frauen zurück gegriffen wird.
Dabei kann es sich um Männer, die familienorientiert keine Karriere im Sinne der definierten Feldkriterien verfolgen oder Manager aus geringeren Schichten und anderen Ethnien etc. handeln.
Begriffbei Wajcman, J.(1998).
Vgl. Wajcman, J. (1998).
Vgl. Bourdieu, P. (1998), S. 173.
Vgl. ebd., S. 197.
Vgl. ebd., S. 197
Vgl. Wetterer, A. (1995c), S. 20.
Ebd.
Ebd.
Ebd.
Bereits Rosenbaum, J. E. (1996) wies darauf hin, dass zu den Spieleinsätzen neben Leistung auch Kriterien wie Geschlecht, Alter und Ethnie gezählt werden.
Vgl. Simpson, R. (2000), geht vor allem auf Geschlechterungleichgewicht ein.
Vgl. Hofbauer, J. (2002).
Bourdieu, P. (1998), S. 196f.
Ebd., S. 196f.
Vgl. bspw. Ragins, B. R. et al. (1998).
Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997), S. 173, Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).
Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997), S. 173.
Ebd.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 48f.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 37ff.
Vgl. Hearn, J. & Collinson, D. L. (1994); Hearn, J. & Collinson, D. L. (1998).
Vgl. Kanter, R. M. (1993), S. 166.
Bourdieu, P. (1998), S. 196f.
Vgl. ebd., S. 174.
Vgl. ebd., S. 197.
Vgl. ebd., S. 142.
Vgl. ebd.
Bereits Pascal, B. (1987 (beruhend auf der Ausgabe von 1670)) formulierte: „Man muss es verstehen zu zweifeln, wo es angebracht ist; etwas als sicher anzunehmen, wo es angebracht ist, indem man sich unterordnet, wo es angebracht ist. Wer nicht so verfährt, begreift nicht die Macht der Vernunft. Es gibt einige, die gegen diese drei Prinzipien verstoßen, entweder, indem sie alles als sicher und beweiskräftig annehmen, weil sie sich nicht auf Beweisführung verstehen, oder, indem sie an allem zweifeln, weil sie nicht wissen, wo man sich unterordnen muss, oder auch, indem sie sich in allen unterordnen, weil sie nicht wissen, wo man ein Urteil abgeben muss.“.
Bourdieu, P. (1998).
Vgl. dazu ausführlich Hall, M. (1993), S. 132, S. 135ff. Sie beschreibt als Strategien lesbischer Managerinnen: Neutralisierung (Balance wahren zwischen weiblich und unweiblich), Balance der Nicht-Enthüllung wahren, Leugnung und Distanzierung, Umgehung, Vermeidung und Ablenkung.
Vgl. dazu ausführlich Maas, J. (1998), S. 241.
Vgl. Foucault, M. (1978); Foucault, M. (1994); Foucault, M. (1997c), S. 236.
Vgl. Neuberger, O. (1997), S. 510.
Ebd., S. 510.
Vgl. Hartmann, M. (1996), S. 119f.
Vgl. Hartmann, M. (1996).
Vgl. Kanter, R. M. (1993), S. 18lf.
Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997); Rastetter, D. (1994), S. 270, beschreibt die Konkurrenz unter Frauen hinsichtlich ‚der Währung Schönheit’, welche Solidarität verhindert.
Vgl. Wunderer, R & Dick, P. (1997), S. 46f.
Vgl. ebd., S. 133.
Vgl. Rastetter, D. (1994), S. 267, die ausführlich darauf eingeht.
Vgl. Wetterer, A. (1995d), S. 238.
Ebd., S. 239.
Cyba, E. (1995), S. 57.
Vgl. Cyba, E.(1995), S.64.
Vgl. Krappmann, L. (1993), S. 7.
Engler, S. & Friebertshäuser, B. (1992), S. 118.
Vgl. Wetterer, A. (1995c), S. 12.
Vgl. Acker, J. (1988); Acker, J. (1990).
Janning, F. (2002), S. 101.
Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 34, beziehen sich auf Bourdieu (1987).
Vgl. Elias (1976) zit. in Karrer, D. (1998), S. 322.
Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997).
Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997), S. 204.
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Hermann, A. (2004). Die Kategorie Geschlecht in Managementkarrieren. In: Karrieremuster im Management. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-81164-6_4
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