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Die Kategorie Geschlecht in Managementkarrieren

  • Anett Hermann

Zusammenfassung

Im Management wird „Geschlecht als ungleiche[..] Beziehungsform“1 weder von Organisationen noch von Individuen wahrgenommen. „Geschlecht hat als soziale Kategorie prima facie keinen Bezug zum Organisationszweck.“2 Das bedeutet für Organisationen konsequenterweise, dass sowohl die Genusgruppe als auch sexuelle Ausrichtung keinerlei Einfluss auf die Organisationsziele und Umsetzung dieser haben dürfen. Bei Personalentscheidungen werden formale Kriterien angelegt, bei denen es sich nur um Kriterien der Leistung und vorzuweisende Qualifikationen handelt, d. h. der/die beste KanidatIn wird ausgewählt. Ebenso werden Individuen ihr persönliches Versagen oder ihren Erfolg im Rahmen von Positionsbesetzungen nicht oder nur ausnahmsweise in Verbindung mit dem Geschlecht bringen, sondern sich selbst, konkret ihren erbrachten Leistungen, ihren Fähigkeiten und Kenntnissen zuschreiben. Auch werden geschlechtsabhängige Personalentscheidungen (häufig zugunsten von Frauen auf der Basis von Quotenregelungen) sowohl im sozialen Feld als auch übergreifend im sozialen Raum (bspw. Interpretation in den Medien) negativ bewertet, oft sogar auf einer individuellen Ebene als negativ gesehen. Da es sich bei Geschlecht nicht um ein formales Karrierekriterium handelt wird dem/der Bewerberin ein zusätzlicher Unfahigkeitsnachweis bescheinigt.

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Notes

  1. 1.
    Nollmann, G. (2002), S. 167.Google Scholar
  2. 2.
    Ebd., S. 169.Google Scholar
  3. 3.
    Vgl. Marshall, J. (1996).Google Scholar
  4. 4.
    Vgl. exempl. Banks, M. et al. (1992).Google Scholar
  5. 5.
    Vgl. Banks, M. et al. (1992).Google Scholar
  6. 6.
    Vgl. Banks, M. et al. (1992), S. 177ff.Google Scholar
  7. 7.
    Vgl. Banks, M. et al. (1992).Google Scholar
  8. 8.
    Vgl. Banks, M. et al. (1992), S. 177ff.Google Scholar
  9. 9.
    Vgl. Diskussionen darüber in der Sozialisations-und Biographieforschung in Verbindung mit Karriere bspw. Dausien, B. (1994); Dausien, B. (1998); Dausien, B. (1999); zu Frauenkarrieren auch Marshall, J. (2000).Google Scholar
  10. 10.
    Vgl. Wajcman, J. (1998), S. 80.Google Scholar
  11. 11.
    Vgl. Butler, J. (1991); Butler, J. (1993); Hagemann-White, C. (1993), die Kritik an dieser Betrachtungsweise üben — ausführlich Kap. 2.2.2.1, S. 50.Google Scholar
  12. 12.
    Vgl. Marshall, J. (1996), S. 282.Google Scholar
  13. 13.
    Vgl. Bourdieu, P. (1985); Bourdieu, P. (1997c); Bourdieu, P. (1998).Google Scholar
  14. 14.
    Vgl. Marshall, J. (1996), S. 282.Google Scholar
  15. 15.
    Vgl. bspw. Bischof-Köhler, D. (1997); Marshall, J. (1996); Marshall, J. (2000).Google Scholar
  16. 16.
    Exempl. Auer, M. (2000).Google Scholar
  17. 17.
    Vgl. Marshall, J. (1996).Google Scholar
  18. 18.
    Vgl. ebd., S. 277.Google Scholar
  19. 19.
    Vgl. ebd., S. 278; diese Idee der Bereicherung von Organisationen durch Integration unterschiedlicher Anschauungen etc. liegt den ‚Managing Diversity’-Ansätzen zugrunde vgl. dazu u. a. Krell, G. (1999).Google Scholar
  20. 20.
    Vgl. Marshall, J (1996).Google Scholar
  21. 21.
    Vgl. bspw. Ansätze von Harding, S. (1991); Harding, S. (1994).Google Scholar
  22. 22.
    Vgl. Marshall, J. (1996), S. 282ff.Google Scholar
  23. 23.
    Umsetzung dieser Prinzipien bei Marshall, J. (2000).Google Scholar
  24. 24.
    Vgl. Arthur, M. B. & Rousseau, D. M. (1996).Google Scholar
  25. 25.
    Am bekanntesten sicherlich Kanter, R. M. (1993); für den deutschsprachigen Raum u. a. Klein, K. (1980), Bischoff, S. (1986); Veith, M. (1988).Google Scholar
  26. 26.
    Vgl. Gaskill, L. R. (1991): Zusammenfassung der Forschungsinteressen Ende der 70er Jahre.Google Scholar
  27. 27.
    Vgl. Müller, U. (1999b), S.18.Google Scholar
  28. 28.
    Vgl. Marshall, J. (1996), S. 277.Google Scholar
  29. 29.
    Vgl. Kanter, R. M. (1993).Google Scholar
  30. 30.
    Bspw. Ferguson, K. (1984).Google Scholar
  31. 31.
    Zusammenfassung bei Gallos, J. V. (1996/1989), S. 110ff.Google Scholar
  32. 32.
    Bspw. Bishop, R. C. & Solomon, E. (1989).Google Scholar
  33. 33.
    Bspw. Thomas, D. A. & Alderfer, C. P. (1996/1989), S. 133ff.Google Scholar
  34. 34.
    Einen Überblick über aktuelle geschlechtsbezogene Thematiken in Personalwirtschaft, eingeschlossen Karriereforschung und ‚Managing-Diversity’-Ansätze, bieten Krell, G. & Karberg, U. (2002a); Krell, G. & Karberg, U. (2002b).Google Scholar
  35. 35.
    Bspw. Neujahr-Schwachulla, G. & Bauer, S. (1993).Google Scholar
  36. 36.
    Kritik an diesen Modellen, die auf Stereotypen beruhen, u. a. von Krell, G. (2002), vgl. auch Almio-Metcalfe, B. (1998), S. 3, die Kritik an vorhergehenden Studien und deren Ergebnissen übt bspw. daran, dass Frauen eher zu einem transformationalen und Männer eher zu einem transaktionalen Führungsstil neigen. Kritik betrifft psychologische Messinstrumente, bspw. dem MLQ (‚Multifactor Leadership Questionnaire’); Instrumente der Untersuchung beruhten auf ‚männlichen Forscherstudien’. Sie zeigt in ihrer eigenen Studie, in der sie allerdings lediglich den transformationalen Führungsstil untersucht, dass keine Unterschiede zwischen Frauen und Männern existieren.Google Scholar
  37. 37.
    Einen Überblick über den angloamerikanischen und den deutschsprachigen Raum zu diesem Thema gibt Auer, M. (2000), S. 19ff.Google Scholar
  38. 38.
    Aktuell dazu u. a. Dingell, J. D. & Maloney, C. B. (2002).Google Scholar
  39. 39.
    Vgl. exempl. Simpson, R. (2000) und Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  40. 40.
    Auf Homosexualität von Managerinnen wird nicht explizit eingegangen bzw. werden Forschungsergebnisse in die Aussagen über Frauen in Karrierestudien integriert.Google Scholar
  41. 41.
    Vgl. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).Google Scholar
  42. 42.
    Vgl. Cheng, C. (1996).Google Scholar
  43. 43.
    Maas, J. (1998), S. 240.Google Scholar
  44. 44.
  45. 45.
    Bspw. Auer, M. (2000); Ellguth, P.; Liebold, R.; Trinczek, R. (1998).Google Scholar
  46. 46.
    Bspw. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).Google Scholar
  47. 47.
    Diskutiert werden in den meisten Ansätzen weibliche stereotype Persönlichkeitsmerkmale. Eine Zusammenfassung und kritische Auseinandersetzung damit findet sich bspw. bei Schulte-Florian, G. (1999), S. 93.Google Scholar
  48. 48.
    Vgl. Bischoff, S. (1986).Google Scholar
  49. 49.
    Bspw. McKinney Kellogg, D. (1992), Simpson, R. (2000).Google Scholar
  50. 50.
    Vgl. Kräkel, M. (1997); Kräkel, M. & Schauenberg, B. (1998); Wunderer, R. & Dick, P. (1997).Google Scholar
  51. 51.
    Kritik hinsichtlich der fehlenden differenzierten Betrachtung in Abhängigkeit vom Kontext bei Müller, U. (1999b), S. 19, auch auf der Basis, dass sich Wahrnehmungen von ‚Weiblichkeit’ und ‚Männlichkeit’ vervielfältigen.Google Scholar
  52. 52.
    Vgl. Poole, M. E. et al. (1990): Langzeitstudie: 3000 Australierinnen unterschiedlicher Ethnien; vgl. auch Thomas, R. J. (1996).Google Scholar
  53. 53.
    Vgl. Bischoff, S. (1986).Google Scholar
  54. 54.
    Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72, Beziehung zwischen Geschlecht, Karrierewegen und Karriereerfolg bei MBA’s wurden untersucht.Google Scholar
  55. 55.
    Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 70.Google Scholar
  56. 56.
    Vgl. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 69f. Diese Managerinnen sind Ausnahmen, worauf ausdrücklich hingewiesen wird.Google Scholar
  57. 57.
    Vgl. Dingeil, J. D. & Maloney, C. B. (2002): Es handelt sich hierbei nicht um eine wissenschaftliche Arbeit, sondern um eine Datenpräsentation einer allgemeinen Datenerhebung in 10 Industriezweigen (Branchen) der USA.Google Scholar
  58. 58.
    Vgl. Dingeil, J. D. & Maloney, C. B. (2002), S. 3.Google Scholar
  59. 59.
    Rüther, B. (2001), S. 154, bezieht sich auf Staehle (1990) und Weber et al. (1995).Google Scholar
  60. 60.
    Vgl. Dingell, J. D. & Maloney, C. B. (2002), S. 9f.Google Scholar
  61. 61.
    Vgl. Müller, U. (1999a), S. 19, fasst Studienergebnisse im Bereich Management-, Führungs-und Karriereforschung mit Fokus auf das Geschlecht zusammen.Google Scholar
  62. 62.
    Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995), S. 308.Google Scholar
  63. 63.
    Vgl. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 66, die den Zeitabschnitt für die erste Karrierephase mit 4–8 Jahre nach dem MBA angegeben.Google Scholar
  64. 64.
    Vgl. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994).Google Scholar
  65. 65.
    Vgl. Bischoff, S. (1986).Google Scholar
  66. 66.
    Vgl. Poole, M. E. et al. (1990), S. 171.Google Scholar
  67. 67.
    Vgl. Hartmann, M. (1996); Hartmann, M. (2002).Google Scholar
  68. 68.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  69. 69.
    Vgl. Poole, M. E. et al. (1990); S. 171, Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.Google Scholar
  70. 70.
    Vgl. Ohlott, P.J. et al. (1994).Google Scholar
  71. 71.
    Diese Ergebnisse decken sich mit zahlreichen Studien zur Arbeitsmarktsegmentierung. Vgl. auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 247, welche exemplarisch zeigt, dass für eine Karriere im Management zu wenige Frauen die klassischen Einstiegsausbildungen (Ingenieur-und Wirtschaftswissenschaften — spezielle Fächer) für Führungspositionen wählen.Google Scholar
  72. 72.
    Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992), S. 733. Diese Gemeinsamkeiten ergaben sich aus Untersuchungen mi MBA-AbsolventInnen des gleichen Jahrgangs. Auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 247, stellte in ihrer Arbeit eine gleiche funktionale Qualifikation bei Frauen und Männern mit Hochschulausbildung fest.Google Scholar
  73. 73.
    Vgl. u. a. Schulte-Florian, G. (1999), S. 252; auch Ohlott, P. J. et al. (1994).Google Scholar
  74. 74.
    Vgl. Ohlott, P.J. et al. (1994).Google Scholar
  75. 75.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.Google Scholar
  76. 76.
    Vgl. Bishop, R. C. & Solomon, E. (1989), untersuchten ehemaligen MBA-Studierenden, davon 140 Frauen und 153 Männer.Google Scholar
  77. 77.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 53. Sie zitieren in diesem Zusammenhang Bischoff & Gold (1989); ähnlich auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 248.Google Scholar
  78. 78.
    Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72; Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997).Google Scholar
  79. 79.
    Vgl. Dalton, G. W. (1996/1989), S. 100f.: Konnte besonders für Männer nachgewiesen werden. Vgl. auch Kap. 2.1.2, S. 45.Google Scholar
  80. 80.
    Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992), S. 733.Google Scholar
  81. 81.
    Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998): Studie mit 786 Top-Managerinnen, zur Vertiefung wurden zusätzlich Telefoninterviews durchgeführt.Google Scholar
  82. 82.
    Vgl. Rosenbaum, J.E.(1996).Google Scholar
  83. 83.
    Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).Google Scholar
  84. 84.
    Vgl. u. a. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 69.Google Scholar
  85. 85.
    Vgl. Ragins, B.R. et al. (1998).Google Scholar
  86. 86.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  87. 87.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  88. 88.
    Vgl.Ohlott, P. J. et al. (1994).Google Scholar
  89. 89.
    Vgl. ebd., S. 61.Google Scholar
  90. 90.
    Vgl. Morgan, S. et al. (1993).Google Scholar
  91. 91.
    Vgl. Holst, E. (2002).Google Scholar
  92. 92.
    Vgl. Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003), S. 66, die den Zeitabschnitt für den Beginn der mittleren Karriere ab dem 5. Jahr (bis zum 9. Jahr) nach dem MBA angegeben bis zur späten mittleren Karriere — 17–21 Jahre nach dem MBA, dabei können im unteren Bereich Positionen eingenommen werden bis hin zu machtvollen Führungspositionen im mittleren Management (bspw. abhängig von der Organisation).Google Scholar
  93. 93.
    Vgl. u. a. Tharenou, P. (1997a), S. 20ff, die unterschiedliche Studien zusammenfasst.Google Scholar
  94. 94.
    Vgl. bspw. Schulte-Florian, G. (1999); Wunderer, R. & Dick, P. (1997); Tharenou, P. & Conroy, D. (1994).Google Scholar
  95. 95.
    Bspw. Schirra-Weirich, L. (1995), S. 179ff., die unterschiedliche individuelle männliche und weibliche Deutungsmuster zur Vereinbarkeit von Familie und Karriere entwirft oder Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).Google Scholar
  96. 96.
    Vgl. u. a. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994); auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 249, die kritisch anmerkt, dass diese Ergebnisse von Studien kommen, in welchen Frauen bereits Führungspositionen innehaben.Google Scholar
  97. 97.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 35.Google Scholar
  98. 98.
    Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 35, S. 81. Diese Aussage kann u. a. damit in Verbindung gebracht werden, dass die Männer im Sample zum großen Teil verheiratet waren und Kinder hatten, während Managerinnen größtenteils kinderlos waren.Google Scholar
  99. 99.
    Vgl. auch Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995), die nach ‚Managerin mit Karriereorientierung’„Managerin mit modifizierter Karriere-Familien-Orientierung’ und ‚Managerin mit Karriere-Familien-Orientierung’ differenzierten. Es erwies sich, dass das gesamte Sample eher in Richtung Familienorientierung ging (es wurden nur Managerinnen befragt).Google Scholar
  100. 100.
    Vgl. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994). Ziel der Studie war es 1) zu zeigen, dass situative Variablen für den Aufstieg von Frauen ins obere Management entscheidender sind als persönlichkeitsorientierte und 2) einen Vergleich zwischen persönlichen und situativen Variablen zwischen Männern und Frauen beim Aufstieg durchzuführen.Google Scholar
  101. 101.
    Vgl. Tharenou, P. & Conroy, D. (1994), S. 26.Google Scholar
  102. 102.
    Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993), S. 347, S. 350.Google Scholar
  103. 103.
    Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 535.Google Scholar
  104. 104.
    Friedel-Howe, H. (1999), S. 535.Google Scholar
  105. 105.
    Vgl. Ohlott, P. J. et al. (1994).Google Scholar
  106. 106.
    Vgl. Marshall, J. (2000), S. 224.Google Scholar
  107. 107.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  108. 108.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a). In einem von ihr entwickelten Modell wird gezeigt, dass sowohl der Karriereerfolg von Frauen und Männern sich wesentlich unterscheidet als auch der Weg dahin. Angenommen wird, dass sich Differenzen in der Branche und im Beruf finden. Karriereerfolg ist im Modell abhängig von drei Determinanten: Humankapital, Karriereoptionen und strukturelle Möglichkeiten. Humankapital setzt sich aus drei Komponenten zusammen: mentale Fähigkeiten (berufsrelevantes Wissen, Umgang mit neuen Situationen, Motivationsfähigkeit), Effekte aus früheren Karriereerfolgen als Funktion der Zeit und Ausbildung als Basis für hohes Einkommen und Status. Karriereoptionen betreffen das Wahlverhalten hinsichtlich Schule, Ausbildung und Karrierepfad.Google Scholar
  109. 109.
    Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 249.Google Scholar
  110. 110.
    Vgl. Ellguth, P.; Liebold, R.; Trinczek, R. (1998).Google Scholar
  111. 111.
    Vgl. ebd., S. 519ff.Google Scholar
  112. 112.
    Vgl. Auer, M. (2000).Google Scholar
  113. 113.
    Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72; Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997).Google Scholar
  114. 114.
    Vgl. u. a. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997).Google Scholar
  115. 115.
    Vgl. Ellguth, P.; Liebold, R.; Trinczek, R. (1998).Google Scholar
  116. 116.
    Vgl. Bishop, R. C. & Solomon, E. (1989).Google Scholar
  117. 117.
    Für die Autorinnen war interessant, dass dieses Ergebnis im Gegensatz zu einer Ende der 60er Jahre durchgeführten Studie stand, in deren Ergebnis Frauen eher internal orientiert waren. Als eine mögliche Erklärung wurden die Erfahrungen mit Hindernissen bei älteren Frauen angegeben.Google Scholar
  118. 118.
    Vgl. Gaskill, L.R. (1991).Google Scholar
  119. 119.
    Vgl. Gaskill, L. R. (1991), S. 175f. Eine ausführliche Interpretation der Ergebnisse erfolgte nicht; möglicherweise sind die festgestellten Differenzen auf Altersunterschiede und die damit verbundenen unterschiedlichen Entwicklungsstufen sowie deren Wahrnehmung zu sehen.Google Scholar
  120. 120.
    Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  121. 121.
    Vgl. Hall, M. (1993), S. 132, S. 135ff.Google Scholar
  122. 122.
    Vgl. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).Google Scholar
  123. 123.
    Auf die Nutzung von Sozialkapital zur ‚Durchbrechung der gläsernen Decke’ wird ausführlich im nächsten Kapitel ‚ Verhältnis zwischen den AkteurInnen’ eingegangen.Google Scholar
  124. 124.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 53, zit. in diesem Zusammenhang Bischoff & Gold (1989); ähnlich auch Schulte-Florian, G. (1999), S. 248, die keinen gesicherten Nachweis zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Leistungsfähigkeit sowie zwischen Persönlichkeit und Verhalten finden kann und damit auch keine Unterschiede im Führungsverhalten nachweisbar sind.Google Scholar
  125. 125.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1996). Sie untersuchte 30 beruflich erfolgreiche Frauen und Männer um geschlechtstypische Karrieremuster anhand bestimmter Persönlichkeitsstrukturen zu identifizieren (Persönlichkeitsbildung basierend auf der psychoanalytischen Persönlichkeitstheorie von S. Freud). Sie nutzte dazu narrative Interviews, projektive Zeichentests und den projektiven Test zur Persönlichkeitsdiagnostik.Google Scholar
  126. 126.
    Vgl. Krell, G. (2002), kritischer Diskurs zum Thema: „Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils“, setzt sich dabei mit den Annahmen ‚Frauen führen schlechter’, ‚Frauen führen nicht anders’ und ‚Frauen führen anders’ auseinander. In ihrem Plädoyer spricht sie sich für einen „Verzicht auf weitere Forschungen zu geschlechtstypischen Führungsverhalten und-erfolg“ (S. 95) aus, auch aus wissenschaftstheoretischer Sicht: Die männliche und weibliche Genusgruppe in Bezug auf ihren Führungsstil zu vergleichen, sei so gut wie unmöglich.Google Scholar
  127. 127.
    Vgl. Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).Google Scholar
  128. 128.
    Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  129. 129.
    Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  130. 130.
    Vgl. Poole, M. E. et al. (1990), S. 169f. Aufgrund mehrerer Messpunkte kam es zu unterschiedlichen Aussagen in der Arbeitszufriedenheit, die zwischen den Übergängen, den Zeiten und den Geschlechtern variierten, so dass generelle Aussagen nicht möglich waren. Es konnte ebenfalls keine signifikante Verbindung zwischen objektiven und subjektiven Variablen und Karriereerfolg gefunden werden. Ein gering signifikanter Geschlechterunterschied bezieht sich auf die Zeit vom Übergang von der Schule zum Berufsstatus, wo eine etwas größere intrinsische Orientierung bei Frauen ausgemacht werden konnte.Google Scholar
  131. 131.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 112, gleiche Ergebnisse nur für Männer: Bischoff, S. (1986) und Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  132. 132.
    Vgl. Bischoff, S. (1986).Google Scholar
  133. 133.
    Vgl. Gaskill, L. R. (1991), S. 175f.Google Scholar
  134. 134.
    Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).Google Scholar
  135. 135.
    Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).Google Scholar
  136. 136.
    Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992), untersuchten drei Hypothesen: (1) Karrieren von Frauen werden mehr über interpersonelle Konflikte beeinflusst, (2) Frauen entwickeln mehr als Männer Strategien zur Aufrechterhaltung von Intimität und interpersoneller Harmonie, (3) Frauen erfahren mehr Arbeitszufriedenheit und sind glücklicher, wenn der Kontext stimmt. Untersucht wurden ebenfalls Attitüden, Erfahrungen und Verhalten auf der Basis von Geschlechtsidentität, die sich in der Arbeitssituation widerspiegeln.Google Scholar
  137. 137.
    Vgl. Marshall, J. (2000), S. 203ff.: qualitative Forschung, Darstellung ähnliche Muster.Google Scholar
  138. 138.
    Vgl. Marshall, J. (2000), S. 214ff.Google Scholar
  139. 139.
    Vgl. ebd., S. 224.Google Scholar
  140. 140.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 29.Google Scholar
  141. 141.
    Vgl. Sheppard, D. L. (1993).Google Scholar
  142. 142.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.Google Scholar
  143. 143.
    Zu Männern gab es in diesem Zusammenhang keine Aussagen.Google Scholar
  144. 144.
    Vgl. Sheppard, D. L. (1993).Google Scholar
  145. 145.
    Vgl. ebd., S. 145.Google Scholar
  146. 146.
    Vgl. Sheppard, D. L. (1993), S. 145.Google Scholar
  147. 147.
    Vgl. ebd., S. 145f.Google Scholar
  148. 148.
    Auseinandersetzung mit dem Thema bspw. bei Bierbaumer, S. & Kersic, D. (2002); Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002) oder auch Rastetter, D. (1998).Google Scholar
  149. 149.
    Vgl. Tharenou, P. (1997a), S. 20ff.Google Scholar
  150. 150.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1996).Google Scholar
  151. 151.
    Vgl. Gaskill, L.R. (1991).Google Scholar
  152. 152.
    Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 252.Google Scholar
  153. 153.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1996).Google Scholar
  154. 154.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 64, die hingegen zeigen, dass Frauen sich ebenso gut ‚verkaufen’ können wie Männer.Google Scholar
  155. 155.
    Vgl. Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002). Zu Problemen gemischtgeschlechtlicher Mentorinnenbeziehungen auch bei Schulte-Florian, G. (1999), S. 252.Google Scholar
  156. 156.
    Vgl. Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002).Google Scholar
  157. 157.
    Vgl. bspw. Schulte-Florian, G. (1999), Diem-Wille, G. (1996), Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  158. 158.
    Vgl. Gaskill, L.R. (1991).Google Scholar
  159. 159.
    Vgl. Parker, P. & Arthur, M. B. (2000), S. 101ff.Google Scholar
  160. 160.
    Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  161. 161.
  162. 162.
    Vgl. ebd., S. 32: „I’m saying, because you are a woman, you need somebody to fight some of your battles in the male environment.“ Interviewfrequenz zur Bedeutung von Mentoren.Google Scholar
  163. 163.
    Ebd., S. 32f.Google Scholar
  164. 164.
    Vgl. McGowen, K. R. & Hart, L. E. (1992).Google Scholar
  165. 165.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  166. 166.
    Vgl. Hartmann, M. (2002), S. S. 64ff.Google Scholar
  167. 167.
    Bspw. stellte Bischoff, S. (1986) fest, dass Frauen die eine Karriere im Management verfolgen mehrheitlich aus sozial höheren Schichten (Position des Vaters entscheidend) kommen. Diese Frauen müssten sich mittlerweile auf oberen Managementpositionen befinden (bezogen auf damaligen Untersuchungszeitraum).Google Scholar
  168. 168.
    Vgl. Hartmann, M. (1996); Hartmann, M. (2002).Google Scholar
  169. 169.
    Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8; ähnlich Regnet, E. (1997), S. 253ff.Google Scholar
  170. 170.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  171. 171.
    Vgl. Kanter, R. M. (1993), S. 50.Google Scholar
  172. 172.
    Vgl. ebd., S. 54.Google Scholar
  173. 173.
    Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 543, stellt bei Untergebenen und Kolleginnen Akzeptanzprobleme fest; ähnlich auch Deibl, M. (1993); S. 115. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 101, fanden in ihrer Studie, dass der Aussage „Weibliche Führungskräfte haben mehr mit Akzeptanzproblemen zu kämpfen“ Frauen zustimmten, Männer eher nicht.Google Scholar
  174. 174.
    Thematik wird von Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 65, angesprochen.Google Scholar
  175. 175.
    Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 539.Google Scholar
  176. 176.
    Vgl. ebd., S. 542; Allmendinger, J. & Hackman, R. J. (1994); v. Rosenstiel, L. u. a. (2000), S. 164.Google Scholar
  177. 177.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 123.Google Scholar
  178. 178.
    Vgl. ebd., S. 132.Google Scholar
  179. 179.
    Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8; ähnlich Regnet, E. (1997), S. 253ff.Google Scholar
  180. 180.
    Müller, U. (1999a), S.16f.Google Scholar
  181. 181.
    Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8; auch Regnet, E. (1997), S. 253ff.; weiterhin Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  182. 182.
    Neigung, Voreingenommenheit, Beeinflussung in Bezug auf das Geschlecht.Google Scholar
  183. 183.
    Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  184. 184.
    Vgl. Strasser, S. & Schliesselberger, E. (2002).Google Scholar
  185. 185.
    Kanter, R. M. (1976), S. 416.Google Scholar
  186. 186.
    Vgl. Connell, R. W. (1999), S. 199, der allerdings Rationalität, Entscheidungsmacht und Heterosexualität in einer Ebene als Dimensionen hegemonialer Männlichkeit darstellt. Aus der historischen Entwicklung von Arbeitsbeziehungen ist allerdings erkennbar, dass mit der Festlegung arbeitsteiliger Prozesse und dem gleichzeitigen Ausschluss von Frauen und Sexualität aus dem öffentlichen Raum, das Rationalitätskriterium Einfluss auf Macht-und Sexualbeziehungen nahm.Google Scholar
  187. 187.
    Vgl. Hoppe, H. (2002), die einen guten Überblick bietet.Google Scholar
  188. 188.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  189. 189.
    Vgl. Acker, J. (1988); Acker, J. (1990); zur Vergeschlechtlichung von Berufsarbeit und Professionen Wetterer, A. (1992), Wetterer, A. (1995d), S. 228.Google Scholar
  190. 190.
    Vgl. Krappmann, L. (1993), S. 127.Google Scholar
  191. 191.
    Vgl. Costas, I. (1992), S. 76.Google Scholar
  192. 192.
    Eigene Darstellung in Anlehnung an Costas, I. (1992), S. 76.Google Scholar
  193. 193.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  194. 194.
  195. 195.
    Es besteht in der Geschlechterforschung die Auffassung, dass eine differenzierte Betrachtung in Abhängigkeit vom Kontext wie Branche, Betriebsgröße, Organisationskultur notwendig ist, bspw. Müller, U. (1999b), S. 19. Dieser Auffassung liegt die Annahme zugrunde, dass es in einzelnen Branchen und Bereichen zu einer annähernden Gleichstellung zwischen Frauen und Männern kommt. Allerdings sind die eingangs genannten (vgl. Kap. 2.1.1) Differenzierungen zwischen Frauen und Männern übergreifend zu finden. Diese Auffassung in der aktuellen Geschlechterforschung widerspricht auch der bourdieuschen Prämisse, Vergleiche auf gleicher Ebene und im Verhältnis zum Feld der Macht auszuführen. Auch zeigen exempl. die Daten von Holst, E. (2002), S. 843, dass der Sektor keinen signifikanten Einfluss auf den Verdienst hat.Google Scholar
  196. 196.
    Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  197. 197.
    Familienbedingte Pausen von Frauen sind im ökonomischen Kontext generell ein Thema und spiegeln sich in humankapitaltheoretischen Ansätzen (bspw. Becker, G. S. (1993)), Ansätzen zur Erklärung von Arbeitsmarktsegmentierung (bspw. Alewell, D. (1993)) oder im gesamten Human Resource Bereich wider, vgl. aus Sicht eines Personalverantwortlichen Wetzel, N. (2002).Google Scholar
  198. 198.
    v. Rosenstiel, L. u. a. (2000), S. 164.Google Scholar
  199. 199.
    Ebd., S. 164f. Dass Frauen trotzdem eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen ist möglicherweise darin zu sehen, dass sie Diskriminierungsmechanismen verinnerlicht haben.Google Scholar
  200. 200.
    Acker & Van Houten (1974) zit. in Almio-Metcalfe, B. (1998), S. 74.Google Scholar
  201. 201.
    Ebenso konnte Rastetter, D. (1998) nachweisen, dass Frauen, die in die ‚Männerdomäne Management eindringen’, sich durch besondere Anpassungsfähigkeit und eine hohe Ähnlichkeit im Habitus auszeichnen (vgl. Kap. 3.2.3.2, S. 89).Google Scholar
  202. 202.
    Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72, Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1995); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997): Betonung liegt darauf, dass diese Aussage nur für die frühe Karrierephase zutrifft.Google Scholar
  203. 203.
    Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991) Beziehung zwischen Geschlecht, Karrierewegen und Karriereerfolg bei MBA’s wurden untersucht.Google Scholar
  204. 204.
    Vgl. Morgan, S. et al. (1993).Google Scholar
  205. 205.
    Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  206. 206.
    Vgl. Holst, E. (2002), S. 842f: In Spitzenpositionen nehmen Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu, die höchsten Einkommen werden in Großunternehmen erzielt, die geringsten in kleinen Betrieben (bis zu 20 Beschäftigte) — Überblick Berechnung des DIW, S. 842.Google Scholar
  207. 207.
    Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 251.Google Scholar
  208. 208.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  209. 209.
    Damit wird der gängigen Annahme, dass in neuen Branchen und Bereichen, die sich durch veränderte Karrie-remuster auszeichnen, Frauen eher Karrierevorstellungen verwirklichen können, widersprochen — vgl. Diskussionen zur Karriereforschung (Kap. 3, S. 131), auch Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003).Google Scholar
  210. 210.
    Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997) Es handelt sich um eine Langzeitstudie mit zwei Erhebungen. Untersucht wurden weibliche und männliche MBA’s in Bezug auf die Konsequenzen von Karriereunterbrechungen in der frühen und mittleren Karrierephase.Google Scholar
  211. 211.
    Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990), S. 399.Google Scholar
  212. 212.
    Vgl. ebd., S. 401.Google Scholar
  213. 213.
    Vgl. ebd., S. 405.Google Scholar
  214. 214.
    Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 537f.Google Scholar
  215. 215.
    Vgl. Schulte-Florian, G. (1999), S. 252.Google Scholar
  216. 216.
    Vgl. Friedel-Howe, H. (1999), S. 538, bezieht sich auf Farrell & Stamm(1988), Blau (1989) und Kiechl (1989); ähnlich Morgan, S. et al. (1993).Google Scholar
  217. 217.
    Friedel-Howe, H. (1999), S. 538.Google Scholar
  218. 218.
    Vgl. Holst, E. (2002), S. 843: „Ehefrauen verdienten netto im Durchschnitt 7% weniger als ihre unverheirateten Kolleginnen. Dagegen verdienten verheiratete Männer 13% mehr als männliche Singles. […] für Männer in höheren Positionen ließ sich nachweisen, dass Kinderzahl und Einkommen positiv korrelierten.“ Daten für Deutschland.Google Scholar
  219. 219.
    Vgl. Cox, T. H. & Harquail, C. V. (1991), S. 72.Google Scholar
  220. 220.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a).Google Scholar
  221. 221.
    Vgl. dazu auch Tharenou, P. & Conroy, D. (1994), deren Hypothese, dass situative Variablen für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen entscheidender sind als Persönlichkeitsvariablen, bestätigt wurde. Schulte-Florian, G. (1999), S. 248, stellt den Nachweis von Persönlichkeitsmerkmalen zur Unterscheidung der Geschlechter in ihrer Karriere generell in Frage. Ihre Annahme geht dahin, dass zur Darstellung von Karrieremotivation „weniger das biologische Merkmal der Geschlechtszugehörigkeit, sondern vielmehr das psychologische Merkmal der Berufsorientierung bei der Differenzierung von Führungs-und Führungsnachwuchskräften […] herangezogen werden sollte.“ (Orientierung auch an Stengel (1990), S. 87f).Google Scholar
  222. 222.
    Vgl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).Google Scholar
  223. 223.
    Vgl. Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a); zu Karriereerfolg auch Ohlott, P. J. et al. (1994) oder McKinney Kellogg, D. (1992), Unterschiede zwischen Frauen und Männern werden auf biologische zurückgeführt und die damit verbundenen Stereotypen in Organisationen und Gesellschaft erklärt, was sicherlich ein Kritikpunkt an der Arbeit ist.Google Scholar
  224. 224.
    Simpson, R. (2000), in die Studie wurden nur Frauen einbezogen. Die Analyse erfolgt in Tradition von Kanter, R. M. (1993) und deren ‚Token’-Konzept. ‚Token’ ist der Schlüsselfaktor für Stress und Konflikte bei Managerinnen und birgt ein Gefühl der Isolation in sich. 2/3 der Befragten kamen aus öffentlichen Einrichtungen, 1/3 aus der Privatwirtschaft. Die Studie beruht sowohl auf qualitativen als auch quantitativen Daten. Bei den quantitativen Daten ging es darum, ‚Token’ und ‚Non-Token’-Managerinnen zu identifizieren und in Bezug zu Barrieren und zu Arbeitsmarktposition zu setzen. Bei den qualitativen Daten handelt es sich um einen Vergleich der Frauen in allen drei Levels: ‚in der Unterzahl in allen Managementpositionen’, ‚in der Unterzahl im Top-Management’‚integriert in allen Ebenen’.Google Scholar
  225. 225.
    Wie bereits Melamed, T. (1995b); Melamed, T. (1995a) zeigte, finden sich Managerinnen nicht in prosperierenden Industriezweigen, wo der Frauenanteil generell als sehr niedrig einzustufen ist.Google Scholar
  226. 226.
    Vgl. Simpson, R. (2000), S. 7.Google Scholar
  227. 227.
    Vgl. ebd., S. 12ff.Google Scholar
  228. 228.
    Vgl. exempl. Maas, J. (1996); Maas, J. (1998).Google Scholar
  229. 229.
    Vgl. London, M. (1998); Melamed, T. (1995b); Schmitt, B. (1992); Simpson, R. et al. (2000); Thomas, R. J. (1996).Google Scholar
  230. 230.
    Vgl. Ragins, B. R. et al. (1998), S. 36.Google Scholar
  231. 231.
    Müller, U. (1999b), S.16, von Müller werden drei Barrieren genannt.Google Scholar
  232. 232.
    Vgl. Simpson, R. (2000), S. 8, ähnlich Regnet, E. (1997), S. 253ff.Google Scholar
  233. 233.
    Vgl. bspw. Auer, M. (2000); Marshall, J. (2000).Google Scholar
  234. 234.
    Vgl. Holst, E. (2002), Studie für Deutschland zeigt, dass besonders im Hochlohnbereich Einkommensunterschiede zwischen den Genusgruppen am größten sind. Männliche Vollzeitkräfte verdienten (Jahresnettoeinkommen) im Jahr 2000 durchschnittlich etwa 1,5mal soviel wie Frauen — bezogen auf Westdeutschland.Google Scholar
  235. 235.
    Vgl. Haiford, S. et al. (1997), S. 6.Google Scholar
  236. 236.
    Mayrhofer, W. (1996), Interludium #3, S. xv.Google Scholar
  237. 237.
    Ebd., S. 72.Google Scholar
  238. 238.
    Mayrhofer, W. (1996), S. 73.Google Scholar
  239. 239.
    Vgl. c, S. 52.Google Scholar
  240. 240.
    Banks, M. et al. (1992), S. 52.Google Scholar
  241. 241.
    Vgl. Luhmann, N. (1988a), S. 52, verdeutlicht damit Repräsentationsasymmetrien und weist darauf hin, dass Repräsentation die Sache des Mannes ist und grenzt diese Aussage von der Annahme von phallokratischen Logiken ab.Google Scholar
  242. 242.
    Vgl. Luhmann, N. (1994), S. 193.Google Scholar
  243. 243.
    Vgl. Heintz, B. et al. (1997); S. 63. Luhmann, N. (1988a), S. 52.Google Scholar
  244. 244.
    Vgl. Metz-Göckel, S. (1992), S. 278f.Google Scholar
  245. 245.
    Vgl. Hartmann, M. (1996), S.16ff.Google Scholar
  246. 246.
    Vgl. Luhmann, N. (1994), S. 193.Google Scholar
  247. 247.
    Ausführliche Darstellung bei Meuser, M. (1998), S. 48, bezieht sich auf Durkheim.Google Scholar
  248. 248.
    Vgl. Dingell, J. D. & Maloney, C. B. (2002).Google Scholar
  249. 249.
  250. 250.
    Vgl. bspw. Cytrynbaum, S. & Crites, J. O. (1996/1989), S. 73.Google Scholar
  251. 251.
    Rosenstiel, L. v. (1997), S. 281.Google Scholar
  252. 252.
    Solchen Annahmen liegen oftmals Wahrnehmungsmuster zugrunde, die letztendlich in Handlungsschemata münden. Dabei geht es immer um Erwartungen hinsichtlich persönlichen Merkmalen und Produktivität oder Anpassungsfähigkeit. Als Orientierung dienen Bildungsabschlüsse, Schicht oder aber Geschlecht.Google Scholar
  253. 253.
    Vgl. bspw. Allmendinger, J. & Hackman, R. J. (1994).Google Scholar
  254. 254.
    Wetterer, A. (1995d), S. 230.Google Scholar
  255. 255.
    Vgl. dazu ausführlich Acker, J. (1988); Acker, J. (1990), Kap. 3.2.2.2, S. 83.Google Scholar
  256. 256.
    Ausführlicher dazu Gutek, B. A. (1993), S. 69, die auf Regeln hinsichtlich Kleiderordnung und Verhaltensweisen hinweist, die als asexuelle Vorschriften gelten, aber eine Sexualisierung zur Folge haben.Google Scholar
  257. 257.
    Damit kann die Annahme, das neue Karrieremuster in Verbindung mit flexiblen Karrieren Vorteile für Frauen bringen, widerlegt werden (vgl. Kap. 3, S. 131).Google Scholar
  258. 258.
    Interviews mit Managerinnen zu diesem Thema bspw. Ragins, B. R. et al. (1998), S. 28ff. Dass Managerinnen, um Erfolg zu haben, überdurchschnittlich gut qualifiziert sein müssen und herausragende Leistungen erbringen müssen, ist inzwischen allgemeiner Konsens in der Geschlechterforschung zu dieser Thematik, vgl. auch Reitman, F. & Schneer, J. A. (2003).Google Scholar
  259. 259.
    Vgl. zu gewonnenen und verlorenen Turnieren auch Rosenbaum, J. E. (1996), S. 339.Google Scholar
  260. 260.
    Vgl. Holst, E. (2002), S. 840: Durchschnittliche Beschäftigungszeit in Deutschland von höheren Angestellten in einer Organisation: Männern 12 Jahre, Frauen 6,5 Jahre. „Offenbar gelingt Frauen durch einen Jobwechsel eher der Aufstieg in eine höhere Position, während Männer häufiger im selben Unternehmen Karriere machen.“ Vgl. auch Studie von Melamed, T. (1995a); Melamed, T. (1996), die situative Gegebenheiten für Frauen als entscheidend ansieht.Google Scholar
  261. 261.
    Vgl. Bourdieu, P. (1997b), S. 195.Google Scholar
  262. 262.
    Vgl. dazu bspw. Mills, A. J. (1993), S. 42.Google Scholar
  263. 263.
    Vgl. Kirsch-Auwärter, E. (1995b).Google Scholar
  264. 264.
    Vgl. u. a. Sheppard, D. L. (1993), S. 144.Google Scholar
  265. 265.
    Nollmann, G. (2002), S. 16, bezieht sich auf Geißler, 1996, S. 284.Google Scholar
  266. 266.
    Vgl. Marshall, J. (2000), S. 203 ff.Google Scholar
  267. 267.
    Vgl.ebd., S. 214ff.Google Scholar
  268. 268.
    Rosenbaum, J. E. (1996), S. 332.Google Scholar
  269. 269.
    Ebd., S. 336.Google Scholar
  270. 270.
    Vgl. Schneer, J. A. & Reitman, F. (1990); Schneer, J. A. & Reitman, F. (1997) Es handelt sich um eine Langzeitstudie mit 2 Erhebungen. Untersucht wurden weibliche und männliche MBA’s in Bezug auf die Konsequenzen von Karriereunterbrechungen in der frühen und mittleren Karrierephase.Google Scholar
  271. 271.
    Bourdieu, P. (1997c), S. 58.Google Scholar
  272. 272.
    Cyba, E. (1995), S. 53.Google Scholar
  273. 273.
    Bourdieu, P. (1997b), S. 166.Google Scholar
  274. 274.
    Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 52.Google Scholar
  275. 275.
    Vgl. Collinson, D. & Collinson, M. (1993), S. 91; ausführlich auch Burrell, G. (1984); Burrell, G. & Hearn, J. (1993).Google Scholar
  276. 276.
    Ausführlich dazu Foucault, M. (1998); Rastetter, D. (1994); Rastetter, D. (1999).Google Scholar
  277. 277.
    Vgl. Bourdieu, P. (1997c), S. 66.Google Scholar
  278. 278.
    Ebd., S. 70.Google Scholar
  279. 279.
    Vgl. ebd., S. 63.Google Scholar
  280. 280.
    Vgl. ebd., S. 67.Google Scholar
  281. 281.
    Vgl. ebd., S. 63f.Google Scholar
  282. 282.
    Bourdieu, P. (1997c), S. 65.Google Scholar
  283. 283.
    Vgl. ebd, S. 66.Google Scholar
  284. 284.
    Ausführlich dazu Rastetter, D. (1994), S. 258.Google Scholar
  285. 285.
    Vgl. Aulenbacher, B. & Goldmann (1993).Google Scholar
  286. 286.
    Vgl. Diem-Wille, G. (1994), S. 130.Google Scholar
  287. 287.
    Tiefenpsychologische Erklärung durch Regenhard, U. (1998), S. 65, es geht um das „Erringen der Gunst der Frau“.Google Scholar
  288. 288.
    Rademacher, C. (2002), S. 134. (Herf. im Original)Google Scholar
  289. 289.
    Kirsch-Auwärter, E. (1995a), S. 80f.Google Scholar
  290. 290.
    Vgl. Kanter, R. M. (1993). Feldrelevante Merkmale werden bei Minderheiten in Verbindung mit der jeweiligen Genusgruppe gebracht.Google Scholar
  291. 291.
    Damit soll nicht Aussehen und beruflicher Erfolg für Männer als verbindungslos beschrieben werden, nur im Zusammenhang mit dem ‚Token’-Status im Management ist diese Verbindung weniger von Relevanz.Google Scholar
  292. 292.
    Vgl. bspw. Hall, M. (1993); Sheppard, D. L. (1993); Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).Google Scholar
  293. 293.
    Vgl. Meuser, M. (1998), S. 64.Google Scholar
  294. 294.
    Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 79.Google Scholar
  295. 295.
    Vgl. bspw. Banks, M. et al. (1992).Google Scholar
  296. 296.
    Vgl. Banks, M. et al. (1992), S. 177f.Google Scholar
  297. 297.
    Vgl. Arthur, M. B., Kram Kathy E. (1996/1989), S. 294, auch Einsiedler, H. E. (1999), S. 303.Google Scholar
  298. 298.
    Bourdieu, P. (1998), S. 176.Google Scholar
  299. 299.
    Speziell zu dieser Karrierephase u. a. Nerge, S. (1993), S. 43, S. 50ff. Studie zeigt Identifikationsbereitschaft von Absolventinnen nach durchschnittlich 6 monatiger Beschäftigung, es konnte ein ausgeprägter Anpassungsprozesses festgestellt werden und eine geringe Identifikationsbereitschaft in der ersten Zeit; nach 18 Monaten stabilisierte sich dieser Anpassungsprozess und es konnte eine Identifikation mit der Organisation nachgewiesen werden.Google Scholar
  300. 300.
    Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 62.Google Scholar
  301. 301.
    Vgl. Haiford, S. et al. (1997), ähnlich auch Müller, U. (1998); Müller, U. (1999a).Google Scholar
  302. 302.
    Vgl. dazu exempl. Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1993); Burke, R. J. & McKeen, C. A. (1995).Google Scholar
  303. 303.
    Vgl. Holst, E. (2002), S. 840 zeigt, dass sich Familie und Kinder bei höheren Führungskräften positiv auf das Einkommen auswirken und dass in Deutschland traditionell Frauen bei Kindern ihre Arbeitszeit reduzieren.Google Scholar
  304. 304.
    Gerade durch die Auslagerung von Hausarbeiten und deren Bezahlung besteht die Möglichkeit, diese gesellschaftlich und volkswirtschaftlich zu bewerten.Google Scholar
  305. 305.
    Vgl. ausführlich dazu Mayrhofer, W. (1996), S. 182ff.Google Scholar
  306. 306.
    Vgl. Mayrhofer, W. (1996), S. 165ff.Google Scholar
  307. 307.
    Vgl. Maas, J. (1998), S. 241; Hall, M. (1993), S. 132: untersuchte speziell lesbische Managerinnen im mittleren Management.Google Scholar
  308. 308.
    Vgl. bspw. Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  309. 309.
    Maas, J. (1998), S. 240.Google Scholar
  310. 310.
    Ebd., S. 240.Google Scholar
  311. 311.
    Auf Karrierestrategien von Männern, die nicht zu einer sexuellen, ethnischen, krankheits-oder altersbedingten Subgruppe gehören, soll in diesem Zusammenhang nicht eingegangen werden, da sich traditionell die Karriereforschung dieser Gruppe widmet. Vgl. dazu bspw. Krell, G. (1993); Krell, G. & Karberg, U. (2002a); Krell, G. & Karberg, U. (2002b).Google Scholar
  312. 312.
    Ausgiebig dazu Meuser, M. (1998).Google Scholar
  313. 313.
    Bourdieu, P. (1998), S. 196f.Google Scholar
  314. 314.
    Vgl. Karrer, D. (1998), S. 318f.Google Scholar
  315. 315.
    Vgl. bspw. Sheppard, D. L. (1993), S. 144, Schultz, D. (1992), S. 231 oder Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).Google Scholar
  316. 316.
    ezogen auf die westliche kapitalistische Gesellschaftsordnung. In sozialistischen Ländern waren diese Studienrichtungen ein frauendominiertes Feld, woraus sich heutige die überdurchschnittlich starke Positionsbesetzung in Verwaltungen erklären lässt. Bspw. ist der Banken-und Finanzdienstleistungssektor im Osten Deutschlands feminisiert gewesen, es finden sich jetzt allerdings gegenläufige Tendenzen.Google Scholar
  317. 317.
    Allerdings gibt es innerhalb dieser Studienrichtungen Fachbereiche, in denen die Mehrzahl Frauen oder Männer sind, vor allem im juristischen Bereich werden bereits im Studium Grenzen gezogen, was sich wiederum auf die speziellen Feldsegmente auswirkt. Diese Vorselektion hat aber nur geringen Anteil an der Unterpräsenz von Frauen in diesem sozialen Feld, sondern bestimmt eher feminine oder maskuline Bereiche.Google Scholar
  318. 318.
    Vgl. Gmür, M. (1997), S. 5; fasst in Abhängigkeit vom Befragungsinstrument Forschungsbefunde zwischen 1973 und 1995 in den USA, Kanada, Deutschland, UK, Japan/China zusammen. Er konnte in seiner eigenen Studie die Zuschreibungen zu Männlichkeiten und Weiblichkeiten in Verbindung zum Management bestätigen, S. 12ff. Ähnlich auch Melamed, T. (1996).Google Scholar
  319. 319.
    Unter anderen bei Diem-Wille, G. (1996), S. 189ff.; Jost, G. (1997), S. 293, S. 302.Google Scholar
  320. 320.
    Vgl. Frey, C. (1995), S. 236.Google Scholar
  321. 321.
  322. 322.
    Ebd., S. 102.Google Scholar
  323. 323.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 51 f.Google Scholar
  324. 324.
    Luhmann, N. (1988a), S. 57.Google Scholar
  325. 325.
    Ebd., S. 58.Google Scholar
  326. 326.
    Vgl. Jost, G. (1996), S. 64ff.Google Scholar
  327. 327.
    Lettke, F. (1996), S. 352 zit. Bourdieu, P. (1997c).Google Scholar
  328. 328.
    Vgl. Lettke, F. (1996), S. 352.Google Scholar
  329. 329.
    Luhmann (1986) zit. in Lettke, F. (1996), S. 352.Google Scholar
  330. 330.
    Vgl. Meuser, M. (1998), S. 290, S. 298.Google Scholar
  331. 331.
    Vgl. Cornell, 1993, S.613ff.Google Scholar
  332. 332.
    Das bürgerliche Milieu ist nach Kapitalausstattungen zu unterscheiden, zum einen gibt es das bürgerliche Milieu mit einer hohen Ausstattung an kulturellem Kapital; in dieser Schicht finden sich auch habituelle Verunsicherungen bei Männern, auf der anderen Seite findet sich die Schicht mit einer hohen Ausstattung an ö-konomischen Kapital.Google Scholar
  333. 333.
    Meuser, M. (1998), S. 298.Google Scholar
  334. 334.
    Vgl. Connell, R. W. (1987); Connell, R. W. (1999) verknüpft Geschlechter-und Klassentheorie.Google Scholar
  335. 335.
    Vgl. Meuser, M. (1998), S. 298.Google Scholar
  336. 336.
    Ein Beispiel dafür sind Auslandsentsendungen als eine Form internationaler Karrieren. Durch die zunehmende Internationalisierung der Wirtschaft und die damit verbundene Auslagerung bestimmter Geschäftsbereiche, die Rückwirkungen auf das ökonomische Feld und damit auf das Management haben, werden Karrieren nicht mehr nur organisationsspezifisch verlaufen, sondern auch unabhängig vom nationalen Kontext. Allerdings werden Auslandsentsendungen aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituationen in Ländern der westlichen Gesellschaft sowie fehlende Reintegrationsmöglichkeiten im Heimatland für Männer zunehmend unattraktiv, so dass zunehmend auf Frauen zurück gegriffen wird.Google Scholar
  337. 337.
    Dabei kann es sich um Männer, die familienorientiert keine Karriere im Sinne der definierten Feldkriterien verfolgen oder Manager aus geringeren Schichten und anderen Ethnien etc. handeln.Google Scholar
  338. 338.
    Begriffbei Wajcman, J.(1998).Google Scholar
  339. 339.
    Vgl. Wajcman, J. (1998).Google Scholar
  340. 340.
    Vgl. Bourdieu, P. (1998), S. 173.Google Scholar
  341. 341.
    Vgl. ebd., S. 197.Google Scholar
  342. 342.
    Vgl. ebd., S. 197Google Scholar
  343. 343.
    Vgl. Wetterer, A. (1995c), S. 20.Google Scholar
  344. 344.
  345. 345.
  346. 346.
  347. 347.
    Bereits Rosenbaum, J. E. (1996) wies darauf hin, dass zu den Spieleinsätzen neben Leistung auch Kriterien wie Geschlecht, Alter und Ethnie gezählt werden.Google Scholar
  348. 348.
    Vgl. Simpson, R. (2000), geht vor allem auf Geschlechterungleichgewicht ein.Google Scholar
  349. 349.
    Vgl. Hofbauer, J. (2002).Google Scholar
  350. 350.
    Bourdieu, P. (1998), S. 196f.Google Scholar
  351. 351.
    Ebd., S. 196f.Google Scholar
  352. 352.
    Vgl. bspw. Ragins, B. R. et al. (1998).Google Scholar
  353. 353.
    Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997), S. 173, Wajcman, J. (1998); Wajcman, J. (2002).Google Scholar
  354. 354.
    Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997), S. 173.Google Scholar
  355. 355.
  356. 356.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 48f.Google Scholar
  357. 357.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997), S. 37ff.Google Scholar
  358. 358.
    Vgl. Hearn, J. & Collinson, D. L. (1994); Hearn, J. & Collinson, D. L. (1998).Google Scholar
  359. 359.
    Vgl. Kanter, R. M. (1993), S. 166.Google Scholar
  360. 360.
    Bourdieu, P. (1998), S. 196f.Google Scholar
  361. 361.
    Vgl. ebd., S. 174.Google Scholar
  362. 362.
    Vgl. ebd., S. 197.Google Scholar
  363. 363.
    Vgl. ebd., S. 142.Google Scholar
  364. 364.
  365. 365.
    Bereits Pascal, B. (1987 (beruhend auf der Ausgabe von 1670)) formulierte: „Man muss es verstehen zu zweifeln, wo es angebracht ist; etwas als sicher anzunehmen, wo es angebracht ist, indem man sich unterordnet, wo es angebracht ist. Wer nicht so verfährt, begreift nicht die Macht der Vernunft. Es gibt einige, die gegen diese drei Prinzipien verstoßen, entweder, indem sie alles als sicher und beweiskräftig annehmen, weil sie sich nicht auf Beweisführung verstehen, oder, indem sie an allem zweifeln, weil sie nicht wissen, wo man sich unterordnen muss, oder auch, indem sie sich in allen unterordnen, weil sie nicht wissen, wo man ein Urteil abgeben muss.“.Google Scholar
  366. 366.
    Bourdieu, P. (1998).Google Scholar
  367. 367.
    Vgl. dazu ausführlich Hall, M. (1993), S. 132, S. 135ff. Sie beschreibt als Strategien lesbischer Managerinnen: Neutralisierung (Balance wahren zwischen weiblich und unweiblich), Balance der Nicht-Enthüllung wahren, Leugnung und Distanzierung, Umgehung, Vermeidung und Ablenkung.Google Scholar
  368. 368.
    Vgl. dazu ausführlich Maas, J. (1998), S. 241.Google Scholar
  369. 369.
    Vgl. Foucault, M. (1978); Foucault, M. (1994); Foucault, M. (1997c), S. 236.Google Scholar
  370. 370.
    Vgl. Neuberger, O. (1997), S. 510.Google Scholar
  371. 371.
    Ebd., S. 510.Google Scholar
  372. 372.
    Vgl. Hartmann, M. (1996), S. 119f.Google Scholar
  373. 373.
    Vgl. Hartmann, M. (1996).Google Scholar
  374. 374.
    Vgl. Kanter, R. M. (1993), S. 18lf.Google Scholar
  375. 375.
    Vgl. Wunderer, R. & Dick, P. (1997); Rastetter, D. (1994), S. 270, beschreibt die Konkurrenz unter Frauen hinsichtlich ‚der Währung Schönheit’, welche Solidarität verhindert.Google Scholar
  376. 376.
    Vgl. Wunderer, R & Dick, P. (1997), S. 46f.Google Scholar
  377. 377.
    Vgl. ebd., S. 133.Google Scholar
  378. 378.
    Vgl. Rastetter, D. (1994), S. 267, die ausführlich darauf eingeht.Google Scholar
  379. 379.
    Vgl. Wetterer, A. (1995d), S. 238.Google Scholar
  380. 380.
    Ebd., S. 239.Google Scholar
  381. 381.
    Cyba, E. (1995), S. 57.Google Scholar
  382. 382.
    Vgl. Cyba, E.(1995), S.64.Google Scholar
  383. 383.
    Vgl. Krappmann, L. (1993), S. 7.Google Scholar
  384. 384.
    Engler, S. & Friebertshäuser, B. (1992), S. 118.Google Scholar
  385. 385.
    Vgl. Wetterer, A. (1995c), S. 12.Google Scholar
  386. 386.
    Vgl. Acker, J. (1988); Acker, J. (1990).Google Scholar
  387. 387.
    Janning, F. (2002), S. 101.Google Scholar
  388. 388.
    Krais, B. & Gebauer, G. (2002), S. 34, beziehen sich auf Bourdieu (1987).Google Scholar
  389. 389.
    Vgl. Elias (1976) zit. in Karrer, D. (1998), S. 322.Google Scholar
  390. 390.
    Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997).Google Scholar
  391. 391.
    Vgl. Bourdieu, P. et al. (1997), S. 204.Google Scholar

Copyright information

© Deutscher Universitäts-Verlag/GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2004

Authors and Affiliations

  • Anett Hermann

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