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Mitarbeiterkapitalbeteiligung bei mittelständischen Unternehmen pp 27–52Cite as

Modelle der Mitarbeiterbeteiligung — Grundlagen

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Zusammenfassung

Um die unterschiedlichen Beteiligungsmodelle näher zu untersuchen, müssen diese zunächst den unterschiedlichen Modellformen zugeordnet werden. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der theoretischen Analyse der Wirkungen von MAB-Modellen auf die Unternehmen sowie der Veränderung der Risiko-/ Rendite-Situation der beteiligten Mitarbeiter bei der Einführung eines Beteiligungsmodells. Dementsprechend ist es das Ziel dieses Kapitels, die grundlegenden Formen und Möglichkeiten von MAB-Modellen so zu beschreiben, daß es als Grundlage für die darauf aufbauende theoretische Analyse dienen kann. In den folgenden Kapiteln wird häufig auf die vorliegenden Grundlagen der Modelle zur Mitarbeiterbeteiligung verwiesen.

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Literatur

  1. Vgl. Schneider/Zander (1993), wobei die Autoren sich nur auf die Erfolgs- und Kapitalbeteiligung konzentrieren und auf die immaterielle Beteiligung als separate Form nicht näher eingehen. Diese beschreibt z.B. Schanz (1985).

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  2. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 15–16.

    Google Scholar 

  3. Vgl. Guski/Schneider (1983), S. 286.

    Google Scholar 

  4. Vgl. Guski/Schneider (1977 und 1988).

    Google Scholar 

  5. Vgl. Schanz (1985), S. 75 und S. 109.

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  6. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 20.

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  7. Ein Beispiel für Leistungslohn ist der Akkordlohn: Der Mitarbeiter bestimmt, unabhängig von der Leistung aller übrigen Mitarbeiter, die variable Höhe seines Lohns durch seine eigene Leistung.

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  8. Vgl. Guski/Schneider (1983), S. 284–288.

    Google Scholar 

  9. Vgl. Schneider (1997), S.45–46.

    Google Scholar 

  10. Vgl. Faltlhauser (1977), S. 71 ff.

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  11. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 69 ff.

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  12. Üblicherweise werden die Umsatzerlöse der Periode bereinigt um Bestandsveränderungen (z.B. Lageraufstockungen oder -abbau) sowie außerordentliche Erträge und/oder außerordentliche Aufwendungen.

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  13. Vgl. Schierenbeck (1989), S. 57.

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  14. In der Praxis steht einem Lohnverzicht von 5 bis 8% meist ein (unsicherer) Anspruch auf 5 bis 15% Erfolgsbeteiligung gegenüber, jeweils berechnet vom aktuellen Lohn- bzw. Gehaltsniveau. Vgl. “Flexible Personalkosten durch Überschußbeteiligung” (AUCOTEAM GmbH), in: Schneider (1997), S. 34.

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  15. Vgl. dazu die Diskussion in Kapitel 4, insbes. Abschnitt 4.4.3.

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  16. Es existiert allerdings auch die Möglichkeit, die Mitarbeiter über ein Mitarbeiterdarlehen mit einem festen Zinssatz am Fremdkapital des Unternehmens zu beteiligen. Diese Form der MAB eignet sich jedoch nur für einen ersten Einstieg in die Thematik, da die eigentlichen Ziele der Motivation der Mitarbeiter mit einem festen, vom Unternehmenserfolg unabhängigen Zinssatz nicht zu erreichen sind. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 142 ff, und Abschnitt 2.4 in diesem Kapitel.

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  17. Auf die unterschiedlichen Möglichkeiten der Mittelaufbringung für die Kapitalbeteiligung wird noch in Abschnitt 2.2.2 näher eingegangen.

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  18. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 127.

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  19. Der Erfolg des Unternehmens kann wie im Abschnitt 2.1. (Erfolgsbeteiligung) sehr unterschiedlich gemessen werden. Für die Zwecke dieser Arbeit soll die Definition aus Abschnitt 1.3 gelten.

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  20. Vgl. Ceregheiti (1996).

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  21. Für einen detaillierteren Überblick der verschiedenen Risikoarten bei Modellen zur Mitarbeiterbeteiligung vgl. Kapitel 5, insbesondere Abschnitt 5.2.1.

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  22. Ein Konkurs tritt ein bei Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit (andauernder Liquiditätsmangel), die meist Folge einer Überschuldung ist. Überschuldung bedeutet, daß das Eigenkapital gleich null oder sogar negativ ist, was gleichbedeutend mit dem völligen Verlust für die Mitarbeiter ist.

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  23. Vgl. Schanz (1985), S. 109.

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  24. Während der Erstellung dieser Arbeit wurde innerhalb der Bundesregierung eine Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes vorbereitet. Der Gesetzesvorschlag war bei Abschluß der Arbeit noch nicht in den Bundestag eingebracht worden.

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  25. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 261.

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  26. Vgl. Abschnitt 2.4 (Ziele und Wirkungen von MAB-Modellen).

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  27. Vgl. Starke (1986), S. 37.

    Google Scholar 

  28. Vgl. Lieber (1982), S. 222.

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  29. Vgl. Abschnitt 2.2.2.1. sowie Schneider/Zander (1993), S. 127 f.

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  30. Vgl. Abschnitt 5.2.1 zu verschiedenen Arten von Risiko bei unterschiedlichen Beteiligungsmodellen.

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  31. Vgl. Guski/Schneider (1988), S. 4100.

    Google Scholar 

  32. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 24.

    Google Scholar 

  33. Vgl. Blum/Leibbrand 2000, S. 16.

    Google Scholar 

  34. Vgl. Blum/Leibbrand (2000), S. 16.

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  35. Vgl. Nickel (1988).

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  36. Vgl. §2(l)5.VermBG.

    Google Scholar 

  37. Vgl. Laux(1989).

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  38. Dies entspricht ungefähr einem Bruttoeinkommen von DM 35.000,- bzw. DM 70.000,- für Alleinstehende bzw. Verheiratete; vgl. Schneider/Zander (1993), S. 35.

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  39. Zur Begründung siehe den einführenden Absatz von Abschnitt 2.3.

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  40. Vgl. dazu den Abschnitt 1.3 und die dort angegebene Begründung für die Einschränkung auf mittelständische Unternehmen.

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  41. Vgl. Projektgruppe SMWA (1998).

    Google Scholar 

  42. Vgl.Goswin (2001).

    Google Scholar 

  43. Das Mitarbeiterdarlehen wird als sogenanntes Bruttodarlehen ohne steuerliche Abzüge aus der Erfolgsbeteiligung gespeist, was für Unternehmen und Mitarbeiter offensichtliche Vorteile hat. Die Grundlage dafür ist das sog. Zuflußprinzip. Vgl. Cereghetti (1996), S. 35 ff.

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  44. Vgl. Schanz/riekhof (1984), S. 115 ff. und Schanz (1985), S. 142 ff.

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  45. Vgl. Markus (2000).

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  46. Vgl. Schanz (1985), S. 148.

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  47. Vgl. dazu Abschnitt 5.2.1 über die verschiedenen Risikoarten.

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  48. Einen guten Überblick gibt z.B Mez (1991), S. 17–24.

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  49. Vgl. Brenk-Keller (1997), S. 186–192, Schawilye (1998), S. 35, Guskj/Schneider (1983), S. 104–114.

    Google Scholar 

  50. Vgl. Fakesch (1991), Stiebitz (1992), Schneider/Zander (1993).

    Google Scholar 

  51. Vgl. Guski/schneider (1983), S. III ff. Interessanterweise ist die Rangfolge der Ziele bei Großunternehmen eine deutlich andere: Das motivatorische Ziel erreicht hier nur Rang 5, während das Ziel der Vermögensbildung auf Rang 1 landet. (a.a.O., S. 113.)

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  52. Vgl. Blum/Leibbrand (1998b), Hübler (1995), Knoll/Koss (1995), Kruse (1993), Cable (1986), Fitzroy/Kraft (1985).

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  53. Vgl. Abbildung 2.2 in Abschnitt 2.3.1.

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  54. Es existiert eine große Anzahl von Verhaltenstheorien; beispielhaft seien hier genannt Alderfer (1972), Herzberg (1968), Porter/Lawler (1968) und Maslow (1954).

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  55. Vgl. Mez (1991).

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  56. Vgl. FitzRoy und Kraft (1987b), S. 23: “No generally accepted microeconomic foundation for group incentives and cooperative behavior has yet emerged”.

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  57. Vgl. Winter (1996), S. 32–34.

    Google Scholar 

  58. Vgl. Guski/Schneider (1983), S. 111 ff.

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  59. Vgl. Schneider/Zander (1993), S. 50–57.

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  60. Vgl. dazu beispielsweise Mez (1991), S. 156, Abb. 34.

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  61. Vgl. Guski/Schneider (1983), S. 111. Die befragten mittelständischen Unternehmer haben die Ziele der Motivation, der Personalwirtschaft (bzw. Personalpolitik) und der Finanzierung auf die Plätze 1 bis 3 gewichtet.

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  62. Vgl. Schawilye (1998), Mez (1991), Schneider (1973).

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  63. Vgl. Langhein (1987), S. 170 f.

    Google Scholar 

  64. Vgl. Kapitel 4, Abschnitt 4.4.1 (Modellannahmen).

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  65. Vgl. Langhein (1987).

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  66. Vgl. AGP (1990), S. 26.

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  67. Vgl. Zwickel (1991), Schulte (1996), Fuest/Hemmer/Strasser (1997).

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  1. René Pankoke
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Pankoke, R. (2002). Modelle der Mitarbeiterbeteiligung — Grundlagen. In: Mitarbeiterkapitalbeteiligung bei mittelständischen Unternehmen. Dresdner Beiträge zu Wettbewerb und Unternehmensführung. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-81075-5_2

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