Zusammenfassung
Um Ihre Organisationspersönlichkeit zu erfassen, gibt es eine ganze Reihe von Konzepten. Dazu zählt beispielsweise das Modell des US-amerikanischen Organisationspsychologen Edgar Schein. Eine noch präzisere Mehr-Ebenen-Betrachtung mit zusätzlichen Dimensionen ermöglichen die „logischen Ebenen“ nach Robert Dilts. Sie eröffnen eine strukturierte Betrachtung nicht nur beispielsweise Ihrer vorherrschenden Werte und Wahrnehmungsfilter. Auch Ihre unternehmenseigenen Glaubenssätze können Sie damit in einer Weise herausarbeiten, die Sie vor einer so ärgerlichen wie zentralen Falle der Unternehmensentwicklung schützt: „Culture eats strategy for breakfast“! (Peter Drucker). Erst vor diesem Hintergrund können Sie Ziele wirksam formulieren und nach außen tragen.
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Notes
- 1.
Schein, Organisationskultur und Leadership, 5. Aufl. München 2018.
- 2.
Nach Otfried Preußler, Die kleine Hexe, Stuttgart 1957.
- 3.
In der Praxis kann sich eine entsprechend offensive Vorgehensweise durchaus auszahlen. Ich selbst habe das vor einiger Zeit sehr eindrücklich als Schöffin eines Doppel-Moot Courts mit Examenskandidaten der Frankfurter Universität erlebt. In zwei sachverhaltsgleichen Verfahren hatte das aggressivere nachmittägliche Verteidigerteam eine Zeugin so „angeschossen“, dass es anders als im Vormittagstermin zu einem Freispruch kam. So beunruhigend das im Sinne der Rechtspflege war – es war gleichzeitig ein optimales Ergebnis für den Mandanten. S. im Einzelnen Schunder-Hartung, Im Namen des Fachbereichs: Ein Moot Court aus Panelperspektive, JuraCon-Jahrbuch 2016/2017, S. 34 ff.
- 4.
Instruktiv dazu https://www.youtube.com/watch?v=RtqTNt4Ql18, ca. ab Minute 3:45.
- 5.
S. hierzu rechtsdogmatisch auch EuGH, Urt. v. 14.5.2019, C-55/18, NZA 2019, 683 – „CCOO“ m. Anm. Schrader, NZA 2019, 1035. Danach besteht zwar einerseits eine europarechtliche Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation. Abgesehen davon, dass diese sich aber natürlich nicht auf die Partnerebene einer Kanzlei bezieht, hindert sie nicht an einer eigenverantwortlichen Zeiteinteilung.
- 6.
So häufig man diesen Begriff hört: https://de.wikipedia.org/wiki/Change_Management verweist für den Bereich der Betriebswirtschaftslehre sub „/Veränderungsmanagement“ pauschal auf „alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten …, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen“. Das heißt eigentlich alles und nichts. S. zur praktischen Gestaltung und Mitarbeitermobilisierung vertiefend Stolzenberg/Heberle, Change Management, 3. Aufl. Wiesbaden 2013, sowie zu Grundlagen und Erfolgsfaktoren im Übrigen Lauer, Change Management, 3. Aufl. Wiesbaden 2019.
- 7.
S. zu Begriff und Bedeutung der „VUCA“-Welt sogleich ausführlicher unten 2.2.1.
- 8.
Diese von Bandler/Grinder in den 1970er Jahren entwickelte Methodensammlung greift unter anderem Konzepte aus der klientenzentrierten Therapie, der Gestalttherapie, der Hypnotherapie und den Kognitionswissenschaften sowie dem Konstruktivismus auf. Zu den bekanntesten Vorgehensweisen zählen das Pacing und Leading, zur Neubewertung von Sachverhalten das Reframing. S. näher https://de.wikipedia.org/wiki/Neuro-Linguistisches_Programmieren.
- 9.
Insoweit fasst die klassische Betrachtungsweise die Werte und Filter gemeinsam mit den Glaubenssätzen auf Stufe 4 zusammen, trennt davon aber auf einer 5. Ebene einen vergleichsweise enger gefassten Begriff von Identität bzw. Selbstbild und auf einer 6. Ebene Mission bzw. Weltbild ab. Allerdings sind Glaubenssätze und Selbstzuschreibungen eher eine Frage der Werte und Filter als mit ihnen in einer Reihe zu stehen. Die letztgenannte Differenzierung zwischen Kanzleiselbst- und -weltbild wiederum erscheint hier nicht zwingend. Daher habe ich mich in der vorliegenden Darstellung für eine Werte- und Filterdarstellung auf der 5. Stufe sowie eine kombinierte Selbst- und Weltbilddarstellung auf der 6. Stufe entschieden.
- 10.
S. zum Ganzen auch instruktiv Scheller, Auf dem Weg zur agilen Organisation, München 2017, S. 400 ff.
- 11.
Das englischsprachige Akronym steht für 1) Volatility, also Volatilität und Flüchtigkeit; 2) Uncertainty, Ungewissheit und Unsicherheit; 3) Complexity, Komplexität und Vielschichtigkeit sowie 4) Ambiguity, das heißt Mehrdeutigkeit. S. dazu statt vieler https://www.vuca-welt.de/.
- 12.
Hierzu prägnant Bordt, Einen Leadership-Algorithmus wird es nie geben, Frankfurter Allgemeine Verlagsspezial New Work 2019, S. 15.
- 13.
FAZ Nr. 197 v. 26. August 2019, S. 7.
- 14.
S. zum Kulturmodell nach Schneider instruktiv Scheller, Auf dem Weg zur agilen Organisation, S. 359 ff., sowie für den Kanzleibereich Schunder-Hartung, in: Schulz/Schunder-Hartung (Hrsg.), Recht 2030, Frankfurt a. M. 2019, S. 7 f.
- 15.
Oben unter 1.2.
- 16.
S. zu diesem Phänomen bereits Schunder-Hartung, Neue Handlungsmuster für das digitale Zeitalter, in: Schulz/Schunder-Hartung, (Hrsg.), Recht 2030, Frankfurt a. M. 2019, S. 13 f., sowie dies., Erfolgsfaktor interne Kanzleikommunikation, ebenda, 341. Den Gesamtzusammenhang erhellt das von Joseph Luft und Harry Ingham schon in den 50-er Jahren entwickelte „Johari“-Fenster, https://de.wikipedia.org/wiki/Johari-Fenster.
- 17.
S. hierzu https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/ranking-berufsgruppen-2015-befragung-forsa-beamtenbund/. Zu Verhalten und Umgangsformen Näheres unten unter 2.2.5.
- 18.
S. oben in 1.6.
- 19.
S. zum besonderen Umgang mit Ihrem Mandatsbestand bereits oben 1.6.
- 20.
Vgl. hierzu und zu weiteren Sonderformen im Kanzleibereich auch https://de.wikipedia.org/wiki/Kanzlei.
- 21.
Pars pro toto: https://www.jurawiki.de/RechtsGebiet.
- 22.
Einen Überblick über die Rechtsgebiete, in denen derzeit Fachanwaltstitel verliehen werden, liefert https://www.brak.de/fuer-verbraucher/anwaltssuche/fachanwaelte/.
- 23.
S. oben 1.2.
- 24.
S. zur Strategieentwicklung statt vieler das in dieser Reihe erschienene Einführungswerk von Sternad, Strategieentwicklung kompakt, Wiesbaden 2015, sowie das ebenfalls als Springer essential publizierte Buch von Sauter/Staudt, Strategisches Kompetenzmanagement 2.0, Wiesbaden 2015.
- 25.
Instruktiv hierzu Dixit/Nalebuff, Spieltheorie für Einsteiger, Stuttgart 1997.
- 26.
Hierzu eingehend Schunder-Hartung, in: Schulz/Schunder-Hartung (Hrsg.), Recht 2030, Frankfurt a. M. 2019, S. 11 f.
- 27.
Statt vieler https://de.wikipedia.org/wiki/SMART_(Projektmanagement).
- 28.
S. dazu einführend https://de.wikipedia.org/wiki/Meilenstein_(Projektmanagement).
- 29.
Fritz, Unternehmen Anwaltskanzlei, in: Schulz/Schunder-Hartung, Recht 2030, Frankfurt a. M. 2019, S. 88 f.
- 30.
Schunder-Hartung, Neue Handlungsmuster für das digitale Zeitalter, in: Schulz/Schunder-Hartung, Recht 2030, S. 8 f. m. w. Nachw.
- 31.
Fritz, Unternehmen Anwaltskanzlei, in: Schulz/Schunder-Hartung, Recht 2030, Frankfurt a. M. 2019, S. 88.
- 32.
S. hierzu ausführlich Schunder-Hartung, Neue Handlungsmuster für das digitale Zeitalter, in: Schulz/Schunder-Hartung, (Hrsg.), Recht 2030, S. 8 f. m. w. Nachw.
- 33.
Hierzu auch schon Schunder-Hartung, Erfolgsfaktor interne Kanzleikommunikation, in: Schulz/Schunder-Hartung, Recht 2030, Frankfurt a. M. 2019, S. 343 f. m. w. Nachw. sowie dies., Richtig reden: Wie Sie durch bessere Kollegenansprache mehr erreichen, GP Special Kapitalmarktrecht 2019, S. 72 f.
- 34.
In der Graves’schen Betrachtung entwickelt sich als dritte, rote Entwicklungsstufe der nach Unabhängigkeit strebende, selbstzentrierte einsame Streiter heraus, gegen dessen Egotrips auf der vierten, blauen Stufe nur Gesetze und Regeln helfen. Auf der orangenen fünften Ebene erfolgt der Übergang zum ergebnisorientierten „Gewinn“streben. Die damit einhergehende Entfremdung führt auf der grünen sechsten Stufe zu einer stärkeren Gruppenidealisierung. S. zum Graves-Value-System in der praktischen betrieblichen Anwendung anschaulich Bär/Krumm/Wiehle, Unternehmen verstehen, gestalten, verändern, 3. Aufl. Wiesbaden 2014.
- 35.
S. hierzu https://de.wikipedia.org/wiki/DISG. Hilmar Benecke hält den DISG-Persönlichkeitstest für das „in Deutschland wahrscheinlich am häufigsten in Unternehmen und Coachings eingesetzte standardisierte Verfahren zur Erstellung eines Persönlichkeitsprofils“, https://www.mensch-und-psyche.de/typenmodelle/das-disg-modell/.
- 36.
- 37.
Dazu ausführlich Schunder-Hartung, Erfolgsfaktor interne Kanzleikommunikation, in: Schulz/Schunder-Hartung, Recht 2030, Frankfurt a. M. 2019, S. 335 m. zahlr. w. Nachw. S. zu den „großen und kleinen Irrtümern zwischen Chef und Mitarbeitern“ zudem Wehrle, Der Feind in meinem Büro, 2. Aufl. Berlin 2013, sowie speziell zur juristischen Kommunikation in Wort und Schrift Engelken, Klartext für Anwälte, Wien 2010.
- 38.
Fisher/Ury, Getting to Yes, S. 11, 15 ff., 99 ff.
- 39.
- 40.
- 41.
Vertiefend Bartmann, Leben im Büro, insb. S. 270 ff.
- 42.
S. hierzu auch Das Büro der Zukunft, Frankfurter Allgemeine Verlagsspezial New Work 2019, S. 42 f.
- 43.
S. zum Thema innovative Bürokonzepte für das Arbeiten in digitalen Zeiten auch das ebenfalls in dieser Reihe erschienene Werk von Klaffke, Gestaltung agiler Arbeitswelten, Wiesbaden 2019.
- 44.
Zur Vorgehensweise oben 1.6.
- 45.
S. zum Aspekt der Fragetechnik, also des „Wie“ des Erkundens, näher das in dieser Reihe erschienene essential von Patrzek, Systemisches Fragen, Wiesbaden 2015.
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Schunder-Hartung, A. (2020). Kanzleiidentität als ganzheitlicher Faktor. In: Erfolgsfaktor Kanzleiidentität. essentials. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-28323-0_2
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