Zusammenfassung
Im Diversity-Management der Sozialwirtschaft geht es nicht um beliebige Differenzen, sondern um solche, die im Effizienzstreben oder aber im emanzipatorischen Bemühen als relevant markiert werden. Deutlich wird, dass Diversity-Management nicht allein mit gesellschaftlicher Differenz, sondern dabei auch mit gesellschaftlicher Macht sowie deren Verteilung und Ausprägung zu denken ist. In diesem Kapitel wird daher eine Kritik der Kategorien als Verschleierung von sozialer Positionierung erarbeitet. Im Anschluss daran werden verschiedene Kritikpunkte an den gebräuchlichen Auffassungen von Diversity-Management präsentiert. Ergebnis dieser Darstellung ist, dass die Reduktion von Diskriminierung im Unternehmen als Aufgabe des Managements sichtbar wird. Zielführend sind dabei reflektierte politische Entscheidungen des Managements sowie die Sichtbarmachung bestehender Praktiken von Benachteiligung.
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Dass ein solches Bild der Profession Sozialer Arbeit wohl kaum von ihr selbst gezeichnet wird, ist offensichtlich. Im hiesigen Zusammenhang geht es aber weniger um die Artikulation eines Selbstbildes der Profession, sondern um die Zuspitzung einer Analyse, die nach der Herstellung von Differenz in modernen Gesellschaften – auch – mit den Mitteln der Sozialen Arbeit fragt.
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Die hier verwendeten Bezeichnungen sind unbestritten Neologismen. Der übliche Sprachgebrauch kennt neben dem adult worker eher den domestic worker (vgl. z. B. die Hinweise in Schwenken 2019, S. 77 f.). Dass man somit zwischen „erwachsener“ und „heimischer“ Arbeit unterscheiden kann, offenbart neuerlich die Differenzpraktik kapitalistischer Produktion.
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Das Verhältnis von Differenz, Diversity, Heterogenität, aber auch Diskriminierung problematisiert Krell. „Denn durch Diversity-Konzepte sollen Benachteiligungen aufgrund von Zugehörigkeiten oder Zuordnungen und damit verbundenen Zuschreibungen sichtbar gemacht und bekämpft werden.“ (Krell 2015, S. 89).
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Vgl. dazu beispielweise für Altersdifferenzen Ellwart in Beinicke und Bipp (2019, S. 23 ff.).
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So werden aus Platzgründen z. B. weder die UN-Behindertenrechstkonvention (UN-BRK) noch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) umfänglicher thematisiert, obgleich sie ebenso wie manche anderen rechtlichen Regelungen weitere Präzisierung und Weiterführung zu einem inklusiven Verständnis bedeuten könnten, das über Anti-Diskriminierung hinausweist.
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Dass im Gesetzestext der Begriff der „Rasse“ auftaucht, verwundert, da eine Unterteilung des homo sapiens in verschiedene biologische bzw. genetische Rassen wissenschaftlich nicht haltbar ist (so auch Althoff 2017).
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Zick rekurriert auf eine Studie von Fiske und kommt zu der Einschätzung: „Demnach müsste die psychologische Wahrscheinlichkeit, dass eine Person eine andere Person oder Gruppe diskriminiert steigen, wenn die Diskriminierung (a) Zugehörigkeit herstellen kann oder Differenz und Distanz unterstreicht, (b) sie Kontrolle und Einfluss ermöglicht, (c) die Diskriminierung soziale Zusammenhänge erklärt, (d) Selbstwert schafft und Vertrauen wie Misstrauen markiert.“ (Zick 2017, S. 70).
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Dass mit den selbstermächtigenden Aktivitäten sozialer Bewegungen eine weitere Entstehensbedingung für die Profession Sozialer Arbeit zu benennen ist, sei auch hier unterstrichen.
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Damit gemeint sind die Kombinationen aus Effizienz und Kontrolle, Effizienz und Hilfe, Emanzipation und Kontrolle (die in der Praxis vermutlich eine besondere Herausforderung bedeutet) sowie Emanzipation und Hilfe.
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Dass eine solche Verbindung möglich ist, zeigt sich z. B. in der Reflexion auf ökonomische Nach- und Vorteile für gesellschaftlichen Zusammenhalt; vgl. Straubhaar (2016, S. 297 ff.).
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Wenngleich hier auch ein Kostenbeitrag vorgesehen ist; vgl. § 91 Abs. 2 Satz 2 SGB VIII.
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Diese Einschätzung mag jene überraschen, die z. B. Betriebskindergärten oder auch die Möglichkeit des Krankengeldes bei Erkrankung des Kindes (§ 45 SGB V) anführen. Abgesehen davon, dass in der letztgenannten Regelung für Normalfamilien mit zwei Elternteilen lediglich zehn Tage Krankheit des Kindes abgedeckt sind, reichen solche Regelungen i.a. nicht bis hinein in die Regelabläufe von Organisationen.
So ist der regelmäßige Arbeitsablauf in einer Organisation für Menschen in Care-Tätigkeiten nicht in einer Weise abgesichert, dass sie in ihren alltäglichen Abläufen unbehindert ihren Pflegeverpflichtungen nachgehen können, ohne dafür berufliche Nachteile in Kauf nehmen zu müssen. Solche Nachteile berichten beispielsweise Menschen (zumeist ja Frauen), die aus Pflegegründen nur in Teilzeit arbeiten können und dann nicht selten bei dienstlichen Beurteilungen als weniger leistungsfähig eingestuft werden. Die Begründung kann dann lauten, dass sie ja nicht für Überstunden verfügbar gewesen seien.
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Böhmer, A. (2020). Ansätze des Diversity-Managements. In: Management der Vielfalt. Perspektiven Sozialwirtschaft und Sozialmanagement. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25372-1_3
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