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, Volume 5, Issue 2, pp 72–72 | Cite as

Schadenersatz aus Stellenanzeigen

Diskriminierung als Gefahr in der Unternehmensführung
  • Caroline Pluta
Hintergrund & Wissen Fallstricke

© belenox / Getty Images / iStock

Angebliche Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beschäftigen zunehmend die Gerichte.

Ein aus der Zeitung bekannter Fall im Münchner Raum: Ein 43-Jähriger lebte von Schadenersatzzahlungen wegen angeblicher Diskriminierung in Stellenanzeigen. Er klagte regelmäßig vor dem Amtsgericht München wegen angeblicher Verstöße von Unternehmen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Rahmen der Bewerberauswahl. Dies hat das Gericht nach einer Serie von gleichlautenden Klagen festgestellt und dem ein Ende bereitet. Im letzten Fall verlangte er 2.140 Euro Entschädigung und Schadenersatz wegen Geschlechterdiskriminierung.

Das AGG beinhaltet ein grundsätzliches Verbot, bei einer Stellenausschreibung zu diskriminieren. Das gilt in Bezug auf das Alter, die Rasse oder ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung oder die sexuelle Identität (§ 1 AGG).

Der 43-Jährige hatte sich zuletzt auf eine Stellenanzeige einer Sportmarketing-Firma beworben, die eine „nette weibliche Telefonstimme“ gesucht hatte. Das Gericht stellte zwar eine Verletzung des AGG wegen Geschlechterdiskriminierung fest, sprach dem 43-Jährigen aber keine Entschädigung oder Schadenersatz zu. Es sah es als erwiesen an, dass die Klagen missbräuchlich waren und dem alleinigen Ziel dienten, seinen Lebensunterhalt damit zu verdienen.

Dies ist sicherlich kein Einzelfall, denn viele Unternehmen achten nicht auf die genaue Formulierung ihrer Stellenanzeigen. Sie eröffnen damit angeblichen Bewerbern die Möglichkeit, auf Schadenersatz zu klagen. Aber auch ohne solche „Bewerber“ kann eine Stellenanzeige einige Fallstricke beinhalten.

Aufgrund eines aktuellen Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts müssen Personalverantwortliche in Zukunft beispielsweise ihre Stellenausschreibung auf ein drittes Geschlecht mit dem Vermerk „inter/divers“ ausweiten und können sich nicht mehr auf „m/w“ beschränken. Unternehmen suchen dann zum Beispiel einen „Rechtsanwalt m/w/d“. In ihrem Beschluss vom 10. Oktober 2017 fordern die Richter, dass neben Mann und Frau im Personenregister eine dritte Geschlechtsangabe erfolgen muss und die Möglichkeit des Freilassens der Felder „m/w“ nicht ausreicht. Dies wird dann natürlich auch auf andere Bereiche wie Stellenanzeigen Auswirkungen haben und eine zusätzliche Gefahr für diskriminierungsrechtliche Sanktionen darstellen.

Genaue Wortwahl ist entscheidend

Zu beachten ist, dass die gezielte Suche nach einem Bewerber, der eines oder mehrere der in § 1 AGG genannten Merkmale aufzeigt, in Ausnahmefällen erlaubt sein kann. So hat das Landesarbeitsgericht Köln (7 Sa 913/16) kürzlich entschieden, dass die Suche nach einer Verkäuferin in einem Betrieb, der bis dahin lediglich Männer beschäftigte, keine Diskriminierung darstellt, sondern im Sinne des AGG ist.

Aber nicht nur die Gestaltung der Stellenanzeige, sondern auch die Absage, das Bewerbungsgespräch selbst, die interne Kommunikation sowie eventuelle Vermerke auf den Bewerbungsunterlagen, die man vor der Rückgabe an den Bewerber vergisst zu entfernen, können Gefahren in sich bergen. Ein falsches Wort oder gut gemeintes Feedback falsch verstanden — schon landet man vor Gericht und sieht sich Schadenersatzforderungen ausgesetzt. Die genaue Wortwahl ist entscheidend, um keine Angriffsfläche zu bieten.

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© Springer Fachmedien Wiesbaden 2018

Authors and Affiliations

  • Caroline Pluta
    • 1
  1. 1.Deutschland

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